A medida que las empresas navegan por un panorama global cada vez m\u00e1s complejo, la evidencia est\u00e1 clara: las empresas que adoptan la diversidad de g\u00e9nero no solo aumentan su rendimiento, sino que innovan m\u00e1s r\u00e1pido, toman decisiones m\u00e1s inteligentes y est\u00e1n mejor equipadas para enfrentarse a futuros desaf\u00edos. No obstante, lograr la verdadera paridad de g\u00e9nero requiere m\u00e1s que buenas intenciones: exige reimaginar fundamentalmente la cultura y el liderazgo en el lugar de trabajo.<\/p>\n
En todo el mundo, la proporci\u00f3n media de mujeres en la plantilla alcanza alrededor del 40\u00a0%, pero esta cifra oculta enormes variaciones.[1]<\/a><\/p>\n En t\u00e9rminos de liderazgo, queda mucho trabajo por hacer para lograr la igualdad. En todo el mundo, las mujeres asumen menos del 20\u00a0% de las funciones de CEO en todos los sectores, desde energ\u00eda (2\u00a0%) hasta finanzas (5\u00a0%), tecnolog\u00eda financiera (7\u00a0%), salud (8\u00a0%) y empresas de la lista Fortune 500 (11\u00a0%).[2]<\/a><\/p>\n El \u00e9xito en un mundo interconectado como el de hoy en d\u00eda implica aprovechar una serie de habilidades, perspectivas, experiencias de vida, etc. verdaderamente diversas para integrarlas, interconectarlas y tonificarlas… juntos. \u00bfDe qu\u00e9 otra manera podemos garantizar la innovaci\u00f3n empresarial? \u00bfLograr avances tecnol\u00f3gicos? \u00bfMotivar a los l\u00edderes del ma\u00f1ana? \u00bfO difundir los casos de \u00e9xito?<\/p>\n La alternativa, fomentar una cultura \u00fanica, conlleva sacrificar valiosas perspectivas y oportunidades. Lo que es peor, significa no inspirar a toda la demograf\u00eda a unirse a la marcha hacia un futuro m\u00e1s justo, m\u00e1s verde y m\u00e1s pr\u00f3spero.<\/p>\n En Abdul Latif Jameel<\/a> somos muy conscientes de este potencial sin explotar y por eso favorecemos un enfoque proactivo e inclusivo de los recursos humanos. Las mujeres ocupan puestos de gesti\u00f3n en todos los niveles de nuestra organizaci\u00f3n, lideran desde la primera l\u00ednea y enriquecen nuestros negocios con su energ\u00eda e ideas.<\/p>\n Entre ellas se encuentran Rachael Sands, asesora jur\u00eddica s\u00e9nior; la Dra. May Omah Taibah, subdirectora gerente de Bab Rizq Jameel y la Academia Nafisa Shams; Mona Ahmed Al Sahafi, directora de Adquisici\u00f3n de talentos, y Lindsay Johnston, directora general s\u00e9nior de Marketing corporativo, Marca global y Comunicaciones<\/p>\n Rachael dice que el enfoque de la empresa en la diversidad y la inclusi\u00f3n resuena profundamente con sus propios valores: \u201cLa diversidad debe ser una de nuestras mayores fortalezas. Me entusiasma formar parte de la nueva generaci\u00f3n de mujeres l\u00edderes en Abdul Latif Jameel y creo que estamos allanando el camino para una plantilla m\u00e1s inclusiva\u201d.<\/em><\/p>\n May elogia el compromiso de la empresa con el crecimiento y el desarrollo profesional: \u201cLa organizaci\u00f3n fomenta el aprendizaje continuo y la evoluci\u00f3n profesional, ya sea apoyando a emprendedores, desarrollando nuevas estrategias o entrando en territorios desconocidos, como la producci\u00f3n<\/em>\u201d.<\/p>\n Mona menciona que la cultura basada en los m\u00e9ritos de Abdul Latif Jameel tiene un impacto significativo en su carrera: \u201cMe animaron a asumir proyectos desafiantes que abrieron oportunidades para las mujeres en toda la organizaci\u00f3n y se convirtieron en algunas de las iniciativas m\u00e1s exitosas durante mi tiempo con la familia Abdul Latif Jameel\u201d.<\/em><\/p>\n Mientras tanto, Lindsay dice que se siente afortunada de \u201ctrabajar en una organizaci\u00f3n que est\u00e1 presente en tantos mercados globales y en una amplia gama de sectores industriales, ya que esto nos proporciona mucha variedad<\/em>\u201d.<\/p>\n Estas mujeres l\u00edderes, y muchas otras como ellas, son una encarnaci\u00f3n de nuestra filosof\u00eda: Abdul Latif Jameel: un lugar donde aprovechar su potencial.<\/em><\/p>\n Por supuesto, la diversidad va m\u00e1s all\u00e1 del g\u00e9nero. En las ocho d\u00e9cadas desde su formaci\u00f3n, Abdul Latif Jameel ha desarrollado una perspectiva verdaderamente global.<\/p>\n En la actualidad, Abdul Latif Jameel est\u00e1 presente en m\u00e1s de 40\u00a0pa\u00edses de Oriente Medio, Asia, \u00c1frica, Europa, Australia y Sudam\u00e9rica, con unos 11\u00a0000 empleados de m\u00e1s de 80\u00a0nacionalidades distintas.<\/p>\n Nuestras exitosas operaciones regionales, que abarcan m\u00faltiples culturas, est\u00e1n ligadas por un profundo entendimiento y respeto por las comunidades locales.<\/p>\n \u00bfQu\u00e9 mantiene unidas a estas empresas dispares? El objetivo compartido de crear un futuro mejor, de trabajar juntos para un ma\u00f1ana m\u00e1s pr\u00f3spero.<\/p>\n Como es l\u00f3gico, un enfoque de RR.\u00a0HH. inclusivo no solo tiene sentido \u00e9tico, sino tambi\u00e9n financiero.<\/p>\n Las investigaciones muestran un irrefutable argumento comercial en favor de la diversidad. Un estudio, que inclu\u00eda datos de cientos de empresas de todo el mundo, realiz\u00f3 varias observaciones clave:[3]<\/a><\/p>\n \u201cEst\u00e1 claro que los prejuicios influyen en nuestras decisiones<\/em>\u201d, se\u00f1ala Francesca Gino, profesora de Harvard Business School.[4]<\/a> \u201cAunque es dif\u00edcil cambiar la forma en que se conectan nuestros cerebros, es posible cambiar el contexto de las decisiones dise\u00f1ando la composici\u00f3n de los equipos de toma de decisiones para que abarquen perspectivas m\u00e1s diversas<\/em>\u201d.<\/p>\n El an\u00e1lisis revela que las empresas que se registran en el cuartil superior para equipos ejecutivos de g\u00e9nero diverso tienen un 25\u00a0% m\u00e1s de probabilidades de mostrar una rentabilidad superior a la media que las empresas con una diversidad de g\u00e9nero en el cuarto cuartil.[5]<\/a><\/p>\n Esta distinci\u00f3n es cada vez m\u00e1s evidente con el paso del tiempo: en 2014, el dividendo de rentabilidad de un equipo ejecutivo de g\u00e9nero diverso fue del 15\u00a0%.<\/p>\n Con la diversidad cultural y \u00e9tnica, los datos se vuelven a\u00fan m\u00e1s convincentes. En t\u00e9rminos de rentabilidad, las empresas en el cuartil superior de diversidad cultural y \u00e9tnica superan a sus rivales en el cuarto cuartil en un 36\u00a0%.[6]<\/a><\/p>\n A pesar de estas pruebas convincentes, a\u00fan queda mucho trabajo por hacer para promover la toma de decisiones inclusiva a nivel mundial.<\/p>\n Dentro de una empresa grande t\u00edpica, los equipos formados solo por hombres siguen tomando alrededor del 38\u00a0% de todas las decisiones estrat\u00e9gicas clave. En sectores menos diversos, como la tecnolog\u00eda, menos de la mitad de los equipos con poderes de toma de decisiones incluyen mujeres.[7]<\/a> Las empresas con una plantilla diversa se benefician de una mayor innovaci\u00f3n.<\/p>\n L\u00f3gicamente, los empleados de diferentes or\u00edgenes pueden contribuir con habilidades y capacidades de resoluci\u00f3n de problemas m\u00e1s cosmopolitas.<\/p>\n Los datos muestran que los equipos diversos registran un aumento de m\u00e1s del 80\u00a0% en el potencial de innovaci\u00f3n.[8]<\/a><\/p>\n Las empresas con equipos diversos tambi\u00e9n est\u00e1n mejor equipadas para comprender, y de hecho representar, a sus bases de clientes. Demostrar una actitud progresiva hacia la inclusi\u00f3n es una estrategia de marketing con un alto impacto. Seg\u00fan la investigaci\u00f3n, alrededor de la mitad de todas las decisiones de compra de los clientes est\u00e1n influenciadas en cierta medida por el apoyo de una organizaci\u00f3n a la igualdad.[9]<\/a><\/p>\n La diversidad tambi\u00e9n es vital para contratar personal de alto nivel, ya que el 76\u00a0% de los solicitantes de empleo la citan como un factor importante.[10]<\/a><\/p>\n Dado que la diversidad se corresponde en gran medida con la satisfacci\u00f3n laboral, tambi\u00e9n es importante para la retenci\u00f3n de los empleados, lo que reduce la necesidad de procesos de selecci\u00f3n y formaci\u00f3n costosos.<\/p>\n Por todas estas y muchas otras razones, Abdul Latif Jameel ha adoptado desde hace mucho tiempo un enfoque de recursos humanos inclusivo en cuanto al g\u00e9nero, la raza y la cultura.<\/p>\n En Abdul Latif Jameel nos esforzamos por crear un entorno profesional abierto, transparente y diverso, tanto a nivel nacional como internacional. Mis compa\u00f1eros y yo aspiramos a una cultura en la que todas las personas est\u00e9n igual de valoradas y puedan perseguir sus aspiraciones profesionales mientras exploran su potencial personal.<\/p>\n Abdul Latif Jameel sigue siendo una meritocracia donde, por supuesto, el compromiso y el \u00e9xito se ven recompensados.<\/p>\n Fundamentalmente, estas oportunidades est\u00e1n abiertas a todos, sin importar su sexo, su religi\u00f3n, su formaci\u00f3n acad\u00e9mica ni su nacionalidad.<\/p>\n Nos enorgullecemos de ser una organizaci\u00f3n centrada en las personas que cumple con cuatro valores fundamentales, establecidos por nuestro fundador Abdul Latif Jameel y defendidos por el actual presidente Mohammed Jameel, KBE<\/a>: respeto, mejora, innovaci\u00f3n y empoderamiento.<\/p>\n Para armonizar los est\u00e1ndares en una base de negocios tan diversa, contamos con nuestro propio Centro de experiencia de RR.\u00a0HH., que garantiza las mejores pr\u00e1cticas en los principios de formaci\u00f3n de equipos en todo el mundo.<\/p>\n \u201cUna gran parte de nuestra visi\u00f3n consiste en fomentar una cultura coherente en todo el negocio, una cultura que todos nuestros empleados comprendan y ejemplifiquen<\/em>\u201d, explica Mariana Merino<\/a>, directora del Centro de experiencia de RR. HH. \u201cLa cultura no es propiedad de un departamento o equipo, sino de las propias personas<\/em>\u201d.<\/p>\n Mejorar a\u00fan m\u00e1s las oportunidades<\/a> para las mujeres es un objetivo estrat\u00e9gico clave.[11]<\/a><\/p>\n Estamos desarrollando un programa de liderazgo femenino, con coaching y mentor\u00edas, para ayudar a m\u00e1s empleadas a ascender a puestos de alto nivel.<\/p>\n Nuestro objetivo es fortalecer la representaci\u00f3n de g\u00e9nero en toda la empresa y hemos introducido una serie de KPI para medir la eficacia.<\/p>\n Esta estrategia est\u00e1 relacionada con los cambios demogr\u00e1ficos en nuestro pa\u00eds de origen, Arabia Saud\u00ed, donde la participaci\u00f3n de las mujeres en la plantilla casi se duplic\u00f3 entre 2016 y 2022.[12]<\/a><\/p>\n Este cambio se debe en gran medida a la mejora de la educaci\u00f3n, la ca\u00edda de las tasas de fertilidad y un entorno cultural m\u00e1s inclusivo.<\/p>\n Se espera que la liberaci\u00f3n del talento femenino impulse la econom\u00eda del pa\u00eds en 39\u00a0000 millones de USD (3,5\u00a0%) para 2032, en l\u00ednea con el programa Vision 2030<\/a>, que, entre otros objetivos, pretende impulsar el empoderamiento femenino y la implicaci\u00f3n de la juventud.[13]<\/a><\/p>\n Estamos a\u00fan m\u00e1s interesados en diversificar nuestra plantilla proporcion\u00e1ndoles oportunidades innovadoras a las personas m\u00e1s j\u00f3venes. Desde 1994, en asociaci\u00f3n con el ITM<\/a> en EE.\u00a0UU., el programa de becas Jameel-Toyota<\/a> ha ayudado a m\u00e1s de 200\u00a0j\u00f3venes de 27\u00a0pa\u00edses distintos a desarrollar carreras exitosas en los negocios y el mundo acad\u00e9mico, una oportunidad \u201cque cambia vidas\u201d, en palabras de Melissa Nobles, rectora del ITM.[14]<\/a><\/p>\n Adem\u00e1s, Fotowatio Renewable Ventures (FRV<\/a>), parte de Jameel Energy<\/a> , ofrece el programa de becas Talented Young Leaders<\/a> en la universidad del Instituto de Empresa (IE) de Espa\u00f1a, destinado a apoyar a estudiantes de ubicaciones cercanas a los desarrollos sostenibles de FRV en mercados emergentes. Por otra parte, Community Jameel Saudi<\/a>, una organizaci\u00f3n filantr\u00f3pica de la familia Jameel, dirige el proyecto Bab Rizq Jameel<\/a> en Arabia Saud\u00ed. Bab Rizq Jameel, que se traduce como \u201cexcelente puerta de entrada a la prosperidad\u201d, conecta a las personas con los trabajos y ayuda a crear oportunidades para que los j\u00f3venes logren la independencia econ\u00f3mica.<\/p>\n En todos los casos de diversidad, los beneficios se extienden m\u00e1s all\u00e1 de las personas involucradas. La inclusi\u00f3n no se trata solo de conceptos como la equidad. En la actualidad, la inclusividad basada en m\u00e9ritos es un requisito previo no negociable para el progreso y el \u00e9xito.<\/p>\n En un sistema que valora los talentos de algunas personas mientras descarta las aportaciones de otras, todos perdemos. El da\u00f1o se extiende mucho m\u00e1s all\u00e1 de las mujeres y otras minor\u00edas excluidas de las mesas de liderazgo, hasta afectar negativamente a empresas y sociedades enteras.<\/p>\n Un equipo ejecutivo con una visi\u00f3n hol\u00edstica del mundo anticipar\u00e1 las tendencias de forma natural y representar\u00e1 a los clientes mucho mejor que sus rivales con una perspectiva m\u00e1s estrecha. Las mujeres l\u00edderes son un verdadero activo: hay investigaciones que demuestran que la toma de decisiones efectiva registra una correlaci\u00f3n del 95\u00a0% con el rendimiento comercial.[15]<\/a> Cuando llegue el momento de hacer cuentas, el resultado final hablar\u00e1 por s\u00ed solo.<\/p>\n No podemos seguir desperdiciando el talento de grandes grupos de la poblaci\u00f3n. Tenemos demasiados riesgos en el horizonte: calentamiento global, agotamiento de recursos, IA, pandemias\u2026 Superarlos exigir\u00e1 una agrupaci\u00f3n de recursos intelectuales sin precedentes. En Abdul Latif Jameel reconocemos que el talento y la previsi\u00f3n pueden surgir en cualquier lugar y nos comprometemos a buscar estas cualidades y a proporcionar oportunidades para que las personas aprovechen su potencial siempre que est\u00e9 en nuestra mano.<\/p>\n <\/p>\n [1]<\/a> https:\/\/www.qualtrics.com\/blog\/countries-ranked-by-female-workforce\/<\/a><\/p>\n [2]<\/a> https:\/\/www.holoniq.com\/notes\/the-2024-global-state-of-womens-leadership<\/a><\/p>\n [3]<\/a> https:\/\/www.forbes.com\/sites\/eriklarson\/2017\/09\/21\/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work\/?sh=267e29904cbf<\/a><\/p>\n [4]<\/a> https:\/\/www.forbes.com\/sites\/eriklarson\/2017\/09\/21\/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work\/?sh=267e29904cbf<\/a><\/p>\n [5]<\/a> https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/diversity-wins-how-inclusion-matters<\/a><\/p>\n [6]<\/a> https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/diversity-wins-how-inclusion-matters<\/a><\/p>\n [7]<\/a> https:\/\/www.forbes.com\/sites\/eriklarson\/2017\/09\/21\/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work\/?sh=267e29904cbf<\/a><\/p>\n [8]<\/a> https:\/\/www2.deloitte.com\/content\/dam\/Deloitte\/au\/Documents\/human-capital\/deloitte-au-hc-diversity-inclusion-soup-0513.pdf<\/a><\/p>\n [9]<\/a> https:\/\/www.fdmgroup.com\/news-insights\/diversity-for-business-performance\/<\/a><\/p>\n [10]<\/a> https:\/\/www.glassdoor.com\/blog\/diversity\/<\/a><\/p>\n [11]<\/a> https:\/\/alj.com\/en\/perspective\/a-place-to-realize-your-potential\/<\/a><\/p>\n [12]<\/a> https:\/\/alj.com\/en\/perspective\/developing-tomorrows-leaders\/<\/a><\/p>\n [13]<\/a> https:\/\/www.vision2030.gov.sa\/en<\/a><\/p>\n [14]<\/a> https:\/\/www.communityjameel.org\/programmes\/jameel-toyota-scholarship<\/a><\/p>\n [15]<\/a> https:\/\/hbr.org\/2010\/06\/the-decision-driven-organization<\/a><\/p>\n","protected":false},"featured_media":120683,"template":"","tags":[],"acf":[],"yoast_head":"\n![\"\"](\"https:\/\/media.alj.com\/app\/uploads\/2025\/03\/2096-ALJ-Women-in-Leadership-v2_001.png\")
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<\/p>\nFortaleza en la diferencia<\/h2>\n
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<\/p>\nDiversidad global<\/h2>\n
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<\/p>\nEl dividendo de la diversidad: los equipos inclusivos superan a sus rivales<\/h2>\n
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<\/p>\nLa inclusividad se refleja en toda la plantilla<\/h2>\n
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<\/p>\nEl talento est\u00e1 en todas partes<\/h2>\n
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