他们是明日的商界领袖。有些人已经达到了这一地位。其他人仍在摸索着向企业高层迈进。Z 世代通常指的是 1997 至 2012 年间出生的人，如今其中许多人正积极追求抱负，在职场打拼事业。事实上，今年（2025 年）是 Z 世代的一座里程碑。据估计，经济合作与发展组织 (OECD) 成员国 27% 的劳动力为 Z 世代[1]。这一劳动力群体不断壮大，忽视他们的雇主终将付出代价。
Z 世代通常被称为第一代“数字原生代”，无论身在家中还是职场，他们的世界一直被科技所主导。在他们成长的过程中，互联网已成为生活方式不可或缺的一部分。
但 Z 世代员工希望从职场获得什么？ 雇主又要如何应对和适应，以吸引这一群体？ Z 世代最看重的是企业社会责任、对心理健康问题的认识、工作和生活平衡，以及对多元和包容的承诺。这些以人为本的目标通常构成了 Z 世代求职的准则。
对于企业人力资源部门而言，招聘 Z 世代并留住他们，是有别于前几代人的严峻挑战。这需要巧妙应对。雇主需要了解日益重要的 Z 世代群体，但若只关注某些群体，或忽视更广泛的劳动力需求，恐怕并不能实现成功的招聘流程。
Z 世代的职业期望是什么？
许多 Z 世代对求职的想法一致，都渴望摆脱传统“朝九晚五、终身任职”的职业模式。咨询公司麦肯锡的一项研究[2]发现，典型的 Z 世代员工会寻求基于“真实”的行为：
- 重视个人表达
- 包容
- 避免对抗，增进对话
- 行动前先分析，重实效
可以说这些职业抱负近乎利他主义。事实上，麦肯锡将 Z 世代描述为“真实的一代”，与前辈“自我的一代”千禧世代形成鲜明反差。
重视使命胜过薪资？
这还不是全部——2025 年德勤的一项调查[3]发现，约 89% 的 Z 世代（和 92% 的千禧世代）认为，在工作中有使命感是激励、敬业、工作满意度和福祉的关键。Z 世代希望自己在职场中的努力与个人价值观协调统一，并为社会做出贡献，而非仅仅为了赚钱，仅 6% 的人将晋升到领导岗位视为主要职业目标。这与以经济保障和工作稳定性为先的前几代人大不相同。
在另一项挖掘 Z 世代思想的调研中，杰出雇主调研机构 (Top Employers Institute)[4] 发现，这一群体寻求稳定性、可持续性和安全性。此外，Z 世代希望雇主在支持员工职业发展的同时，能让他们在工作之余拥有健康生活。
这在实践中对企业意味着什么？ Z 世代员工看重：
- 提供发展机会
- 营造对员工而言更安全健康的职场
- 作为雇主，财务稳定
有趣的是，在麦肯锡调查中，62% 的受访者表示，为了更好地平衡工作和生活，他们愿意接受更低的薪酬。
《国际科学与研究杂志》(IJSR) 指出，“Z 世代员工带来了独特的视角、期望和职业道德，与前辈千禧世代（出生于 1981 年至 1996 年）、X 世代（出生于 1965 年至 1980 年）和婴儿潮一代（出生于 1946 年至 1964 年）有显著不同”[5]。
雇主面临的主要挑战是什么？
虽然很少有人会否认这些是明智的职场政策，但于雇主而言，实施这些政策说来容易做时难。首先，实现令人满意的工作和生活平衡是 Z 世代对职场的重要考虑因素，但并无“放之四海而皆准”的解决方案。与此相关的是，心理健康的重要性日益凸显，以及雇主在支持员工方面应当承担的责任。
全球咨询公司德勤围绕新冠疫情后 Z 世代和千禧世代的心理健康问题，开展了一项调查，结果发现压力和焦虑仍然处于较高水平。尤其是，高强度的工作负荷和倦怠会加剧心理健康问题[6]。
职场压力和对工作不满的结果之一是“用脚投票”——离职。就业机构万宝盛华集团的一项研究指出，在全年龄段中，Z 世代员工最有可能在未来六个月内自愿离职，这一人数占比为 47%[7]。然而，他们也最不相信自己会找到满足个人需求的工作。
这种信心不足意味着，Z 世代对职场的不满恰恰是雇主积极采取行动吸引他们的机会。Z 世代员工想要离职但未想好后续安排，这正是实施职场变革，从而说服其留任的理想时机。
雇主如何应对这些问题？
在招聘 Z 世代的面试中，候选人直白的工作要求可能会让准备不足的雇主陷入被动：“公司的 ESG 政策是什么？ 我能弹性办公吗？ 职场的包容性如何？”
雇主可以通过多种方式调整工作实践，以适应 Z 世代；这些改变也能惠及更广泛的劳动力群体。万宝盛华集团的研究[8]强调了雇主应对 Z 世代所面临挑战的五种主要方式。其中包括：
- 73% 的受访雇主表示，正在考虑提供弹性工作制
- 73% 的雇主正在考虑提高薪酬水平
- 73% 的雇主关注职业发展机会
- 75% 的雇主专注于福祉
- 76% 的雇主认为改进技术工具是当务之急
同样，美国约翰霍普金斯大学[9]的专家强调了，雇主发扬以下问题的解决办法所能收获的益处：
- 心理健康意识
- 多元化和包容性
- 职业发展
- 以 Z 世代喜欢的形式与其加深沟通，尤其是面对面（即使在线进行）
- 同工同酬
- 环境、社会和治理 (ESG)
在 ESG 这一热门领域，Z 世代对雇主采取积极长远的行动抱有很高的期望。大约 60% 的 Z 世代和千禧世代表示自己对环境感到焦虑，超过半数者在接受工作之前，了解过品牌的环境影响和政策[10]
混合办公能否激励 Z 世代员工？
新冠疫情带来了大规模的弹性和混合办公。如今，许多雇主发现，说服员工回到办公室并非易事，这表明弹性办公注定会长存。最近的一项研究表明，25—34 岁年龄段是最不愿从混合办公重返办公室的群体之一[11]。
根据德勤数据，63% 的 Z 世代员工更青睐混合办公安排。然而，其中仅有 30% 的人有这个选择[12]。于雇主而言，在生产力和盈利能力目标与员工的工作方式偏好之间取得平衡并不容易。但雇主可能会发现，向员工倾斜是值得的。
显然，Z 世代对职场的期待较为明确，但也愿意倾听。事实上，许多 Z 世代表示，他们渴望学习和追随正确类型的商业领袖[13]。
Z 世代正在寻觅具有情商的领导者。他们也希望双向沟通，自己的声音能被听到，自己的意见能得到雇主的重视。指导、工作陪练等举措是高层领导更有效地拉动和了解 Z 世代员工的理想方式。
晋升高层的趋势已然显露，麦肯锡发现，表示渴望达到最高管理层的 Z 世代人数正在增多。事实上，Z 世代想要成为 CEO 的可能性是 X 世代或千禧世代的两倍多[14]。因此，如今用人企业需要保持弹性，否则 Z 世代人才可能会向他处寻求职业成功。
科技在赋权 Z 世代方面能发挥什么作用？
作为所谓的数字原生代，Z 世代能否被视为职场生产力的潜在救星，以不同世代的同事可能从未考虑过的方式，运用自身的科技实力？ 答案既是肯定的，也是否定的。
Google Workspace 的一项调查显示，93% 的 Z 世代受访者表示，他们每周使用两种或更多种人工智能 (AI) 工具[15]。通过在职场利用人工智能，雇主可以提高 Z 世代的管理能力（及其晋升前景），为其腾出时间并改善沟通，尤其是在混合办公的情境下，从而充分满足 Z 世代的主要需求。
然而，技术诀窍的共享并不一定是单向的。虽然 Z 世代确实普遍精通科技，但具体的精通程度可能还不够清晰。在 2024 年网络安全中的人为风险调查中[16]，安永专家强调了 Z 世代科技能力的潜在局限性。调查显示，“Z 世代对自身识别网络钓鱼的能力失去信心——网络钓鱼是社会工程攻击中最常见和最成功的策略之一——并且最有可能承认自己打开了可疑链接”。
或许，在此等情况下，不同世代的同事可以在 Z 世代自己的“地盘”上予以支持？ 这也证明了雇主了解 Z 世代员工的独特能力和挑战的重要性。这意味着采取个性化的方法——所有员工可能都会乐于接受，因为这展现出雇主更加个性化和关怀的态度。
安利捷如何满足 Z 世代在职场的需求？
安利捷渴望了解 Z 世代，这是其在全球运营中支持多元化、多代劳动力构成的广泛承诺的一环。我们在超过 35 个国家/地区的 11,000 余名员工中，充分认识到吸引这一关键人才群体的挑战。依托由人力资源专家中心主导的举措，我们希望招聘流程走向规范化，广泛吸引多元人才库。同样，我们继续推进“归属感和包容性”议程，采取女性领导力培养计划等举措，助力实现员工队伍的多元化。
除了升级自身技术，以促进远程和弹性办公外，我们也高度关注文化多样性。这对于确保来自 80 余个国家/地区的员工和谐合作至关重要。
近年来，我们日益注重引进 Z 世代。这要求我们重新思考自己能在职业发展、弹性办公以及企业社会责任方面提供什么。这在很大程度上归结于我们的道德和业务宗旨。事实上，作为树立和维护强大企业文化的一环，我们在 2023 年推出了“Jameel 原则”，其中阐述了我们组织的核心价值：
- 尊重
- 改善
- 开拓
- 授权
Jameel 原则高度契合了 Z 世代对理想职业的追求——在这样的企业中，Z 世代能够追求充实的职业生涯。
我们认为，有清晰的证据表明，接纳性别多元化的企业不仅业绩表现更佳，而且创新速度更快。安利捷共同担责的企业文化，体现在 Community Jameel 和 Community Jameel Saudi 的非营利活动之中，也与 Z 世代对雇主的期望产生共鸣。
适当取得平衡：Z 世代和多代劳动力
虽然用人单位正在以 Z 世代看重的多重方式转变做法，但有证据表明，雇主行为与 Z 世代偏好之间存在不匹配。例如，人力资源软件公司 Cangrade 的一份报告[17]发现，26% 的 Z 世代表示对工作不满意，17% 的人考虑离职。
一些研究也强调了过渡时期的挑战。某调查[18]发现，四分之三的管理者认为，Z 世代员工不像其他世代的员工那样容易融入团队。事实上，近一半的受访管理者表示，他们发现 Z 世代在大部分时间或所有时间都更难管理。
着重考虑 Z 世代需求潜藏着一个挑战——忽视员工队伍中其他世代的视角。阿尔法世代（2013 至 2024 年出生者）不久后将加入劳动力大军，带来他们对工作的期望。届时，一些 Z 世代职场规范可能会被新一代的需求取代。
如何确保互惠互利的未来？
不出所料，对员工和雇主而言，最舒适的立场可能是中间地带。聘用 Z 世代时，妥协恐怕不可避免，但这并不意味着用人单位或其员工的长期结果不尽如人意。
鼓舞人心的是，安永 2024 年工作重构员工调查[19]指出了职场未来形态的积极因素。该公司观察到，“全球劳动力已经演变成为一个具有个性化体验和期望的群体，逐渐脱离了千篇一律的职业、整体薪酬和工作地点观念”。
驱动力在于雇主侧要找出跨越劳动力人口统计特征且最具影响力的薪酬提升措施。如此一来，双赢有望实现。既让 Z 世代感觉融入职场，又不让其他员工感受到忽视。
目标是营造既让 Z 世代有归属感，又让全体员工都感到受到重视的职场，创造一个充满活力的环境，让每个人都做出有意义的贡献
职场中的 Z 世代：五个小知识
-
2025 年，经合组织成员国的 Z 世代劳动力占多大比例？
据估计，2025 年经合组织成员国 27% 的劳动力是 Z 世代。 -
Z 世代的职业抱负与前几代相比如何？
Z 世代想要成为 CEO 的可能性是 X 世代或千禧世代的两倍多 -
Z 世代更青睐混合办公安排的人数占比是多少？
63% 的 Z 世代员工更青睐混合办公安排，但只有 30% 的员工有此选择。 -
Z 世代在雇主身上寻求的核心价值观是什么？
Z 世代寻觅重视个人表达、包容、避免对抗、行动前先分析且重实效的职场。 -
“Jameel 原则”如何与 Z 世代价值观保持一致？
Jameel 的尊重、改善、开拓和授权原则与 Z 世代对企业的期待紧密挂钩，他们渴望在职场追求充实的职业生涯。这些价值观不仅与 Z 世代产生共鸣，也与各世代员工产生共鸣。
[1] https://www.weforum.org/stories/2022/05/gen-z-don-t-want-to-work-for-you-here-s-how-to-change-their-mind/
[2] https://www.mckinsey.com/industries/consumer-packaged-goods/our-insights/true-gen-generation-z-and-its-implications-for-companies
[3] https://www.deloitte.com/gr/en/issues/work/genz-millennial-survey-2025.html.
[4] https://www.top-employers.com/blog/gen-z-redefining-the-future-of-work/
[5] https://www.ijsr.net/archive/v14i3/SR25316115930.pdf
[6] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-2022-genz-millennial-mh-whitepaper.pdf
[7] https://www.manpowergroup.co.in/whitepaper/MPG-Gen-Z-White-Paper-2025.pdf
[8] https://www.manpowergroup.co.in/whitepaper/MPG-Gen-Z-White-Paper-2025.pdf
[9] https://imagine.jhu.edu/blog/2023/04/18/gen-z-in-the-workplace-how-should-companies-adapt/
[10] https://www.deloitte.com/cbc/en/services/risk-advisory/blogs/gen-z-and-millennial-survey.html
[11] https://www.peoplemanagement.co.uk/article/1902075/third-25-34-year-olds-quit-forced-back-office-study-finds
[12] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-2022-genz-millennial-mh-whitepaper.pdf
[13] https://www.top-employers.com/blog/gen-z-redefining-the-future-of-work/
[14] https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/email/genz/2023/06/2023-06-20b.html
[15] https://workspace.google.com/blog/ai-and-machine-learning/rising-leaders-embrace-ai-new-research-google-workspace-and-harris-poll
[16] https://www.ey.com/en_us/newsroom/2024/05/ey-2024-human-risk-in-cybersecurity-survey
[17] https://www.cangrade.com/blog/hr-strategy/what-you-should-know-about-generational-happiness-at-work-research/
[18] https://www.resumebuilder.com/3-in-4-managers-find-it-difficult-to-work-with-genz/
[19] https://www.ey.com/en_gl/insights/workforce/work-reimagined-survey
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