Son los líderes empresariales del mañana. Algunos ya han alcanzado ese estatus, mientras que otros siguen avanzando en su ascenso hacia los niveles más altos del mundo corporativo. La generación Z, que engloba a cualquier persona nacida entre 1997 y 2012, se encuentra en una etapa en la que muchos persiguen activamente sus ambiciones y desarrollan sus carreras en el lugar de trabajo. De hecho, 2025 marca un hito, ya que se estima que este año el 27 % de la fuerza laboral en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) pertenece a la generación Z[1]. Representan un segmento creciente de la fuerza laboral que los empleadores no deberían seguir ignorando.

El mundo de la generación Z, a menudo denominada la primera generación “nativa digital”, siempre ha estado dominado por la tecnología, tanto en casa como en el trabajo. Han crecido con Internet como parte de su forma de vida.

Pero… ¿qué esperan los empleados de la generación Z de sus lugares de trabajo? ¿Y cómo deben reaccionar y adaptarse los empleadores para atraerlos? En la lista de prioridades de la generación Z se encuentran la responsabilidad social corporativa, la concienciación sobre los problemas de salud mental, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, así como el compromiso con la diversidad y la inclusión. Estos valores centrados en las personas suelen influir en las decisiones de los integrantes de la generación Z a la hora de buscar empleo.

Para los departamentos de RR. HH. corporativos, el requisito de contratar y, lo que es más importante, retener a la generación Z presenta unos desafíos distintos a los de las generaciones anteriores. Hace falta un enfoque matizado. Los empleadores deben comprender a la cada vez más significativa generación Z, pero las prácticas laborales exitosas no se logran necesariamente centrándose solo en ciertos grupos o ignorando los requisitos de la plantilla general.

¿Cuáles son las expectativas profesionales de la generación Z?

Algo que tienen en común muchos miembros de la generación Z es que quieren una alternativa a las aspiraciones profesionales tradicionales, que soñaban con “un trabajo de nueve a cinco, para toda la vida”. Un estudio de la consultora McKinsey[2] reveló que un empleado típico de la generación Z aprecia comportamientos basados en “verdades”:

  • Valorar expresiones individuales
  • Ser inclusivo
  • Evitar las confrontaciones y aumentar el diálogo
  • Actuar de manera analítica y pragmática

Se podría decir que estas aspiraciones profesionales se acercan al altruismo. De hecho, McKinsey describe a la generación Z como una “generación real” en contraste con sus predecesores, los millennial, mucho más individualistas.

¿Propósito por encima del salario?

Y eso no es todo: una encuesta de Deloitte de 2025[3] reveló que alrededor del 89 % de la generación Z (y el 92 % de los millennial) cree que tener un propósito en el trabajo es clave para la motivación, la implicación, la satisfacción laboral y el bienestar. A la generación Z no le importa solo el dinero, quieren que su esfuerzo en el lugar de trabajo se alinee con sus valores personales y contribuya a la sociedad: solo el 6 % afirma que su principal objetivo profesional es alcanzar un puesto de liderazgo. Esto contrasta con las generaciones anteriores, que priorizaron la seguridad financiera y la estabilidad laboral.

En otro estudio de las mentes de la generación Z, una encuesta de Top Employers Institute[4] concluyó que buscan estabilidad, sostenibilidad y seguridad. Además, la generación Z quiere que los empleadores apoyen su trayectoria profesional mientras contribuyen a su bienestar más allá del trabajo.

¿Cómo se traduce eso en la práctica para las empresas? Los empleados de la generación Z destacan las siguientes prioridades clave:

  • Oportunidades de desarrollo
  • Un lugar de trabajo seguro y saludable
  • Estabilidad financiera del empleador

Curiosamente, el 62 % de los encuestados por McKinsey afirmaron que aceptarían un salario más bajo a cambio de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

El International Journal of Science and Research (IJSR) señala que “los empleados de la generación Z aportan perspectivas, expectativas y ética laboral únicas que difieren significativamente de sus predecesores: los millennial (nacidos entre 1981 y 1996), la generación X (nacidos entre 1965 y 1980) y los baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964)”. [5]

¿Cuáles son los desafíos clave que deben afrontar los empleadores?

Aunque pocos argumentarían en contra de estas políticas en el lugar de trabajo, es posible que a los empleadores no les resulte tan sencillo implementarlas. Para empezar, lograr un equilibrio aceptable entre el trabajo y la vida personal es un factor significativo en las prioridades de la generación Z, pero no existe una solución que se adapte a todos. Esto se asocia con la creciente importancia de la salud mental y las responsabilidades que los empleadores deben asumir para apoyar a sus empleados.

Una encuesta realizada por la consultora global Deloitte sobre la salud mental de la generación Z y los millennial en el mundo posterior a la COVID-19 reveló que el estrés y la ansiedad siguen siendo elevados. En particular, las altas cargas de trabajo y el desgaste profesional aumentan los problemas de salud mental[6].

Un consecuencia directa del estrés en el lugar de trabajo y la insatisfacción laboral son las renuncias voluntarias. Una investigación de la agencia de empleo Manpower Group señala que, con un 47 %, los empleados de la generación Z son los más dispuestos de todos los grupos a abandonar voluntariamente su puesto actual en los próximos seis meses[7]. Sin embargo, también tienen la menor confianza en que encontrarían empleos que satisfagan sus necesidades.

Esta falta de confianza sugiere que el descontento de la generación Z respecto al mercado laboral podría ser una oportunidad para que los empleadores actúen de manera positiva y logren atraer su atención. Si tiene empleados de la generación Z que quieren irse, pero no están seguros de sus próximos pasos, podría aprovechar el momento para llevar a los cambios necesarios en el lugar de trabajo y convencerles para que se queden.

¿Cómo responden los empleadores a estos problemas?

En las entrevistas de trabajo con profesionales de la generación Z, un empleador mal preparado podría tener dificultades para responder las preguntas directas del candidato: “¿Cuáles son sus políticas ESG? ¿Puedo trabajar de manera flexible? ¿En qué medida es inclusivo su lugar de trabajo?”

Los empleadores pueden adaptar las prácticas laborales de varias formas para adaptarse a la generación Z y, de paso, beneficiar a la plantilla en general. La investigación de Manpower Group[8] destaca cinco respuestas clave de los empleadores ante los desafíos que presenta la generación Z. Estas incluyen:

  • El 73 % de los empleadores encuestados afirmaron que les gustaría ofrecer horarios de trabajo flexibles
  • El 73 % consideraría elevar los salarios
  • El 73 % quiere brindar oportunidades de desarrollo profesional
  • El 75 % se centraría más en el bienestar
  • El 76 % consideró que mejorar las herramientas tecnológicas era una prioridad

Del mismo modo, los expertos de John Hopkins University[9], en Estados Unidos, destacaron que los empleadores podrían beneficiarse de profundizar en temas como:

  • Concienciación sobre la salud mental
  • Diversidad e inclusión
  • Crecimiento profesional
  • Mejor comunicación con la generación Z en sus formas preferidas, especialmente cara a cara (incluso aunque sea online)
  • Igualdad salarial
  • Medioambiente, sociedad y gobernanza (ESG)

La generación Z tiene grandes expectativas de que sus empleadores tomarán medidas positivas y permanentes en materia de ESG. Alrededor del 60 % de los miembros de la generación Z y de los millennial afirman sufrir lo que se conoce como “ecoansiedad” y más de la mitad investigan el impacto medioambiental y las políticas de una marca antes de aceptar un trabajo[10].

¿Puede el trabajo híbrido incentivar a los empleados de la generación Z?

La pandemia de COVID-19 introdujo el trabajo flexible e híbrido a gran escala. Que hoy en día muchos empleadores tengan dificultades para convencer a sus empleados potenciales de que tendrían que pasar horas sentados en la oficina demuestra que el trabajo flexible ha llegado para quedarse. Un estudio reciente indicó que el grupo de edad de 25-34 años se encuentra entre los más reacios a volver del trabajo híbrido a la oficina[11].

Según Deloitte, un puesto de trabajo híbrido es la opción preferida del 63 % de los empleados de la generación Z. Sin embargo, solo el 30 % de ellos lo tiene[12]. Para los empleadores puede resultar difícil lograr un equilibrio entre los objetivos de productividad y rentabilidad, por un lado, y las preferencias respecto a la modalidad de trabajo de los empleados, por el otro. Sin embargo, en estos casos quizás merezca la pena que el empleador se incline a favor de los empleados.

Aunque los miembros de la generación Z tienen ideas sólidas sobre lo que el mundo laboral debería proporcionarles, también están preparados para escuchar. De hecho, muchos afirmar estar dispuestos a aprender y seguir a los líderes empresariales correctos[13].

Los miembros de la generación Z quieren líderes con inteligencia emocional. También esperan que la comunicación sea bidireccional, que los empleadores escuchen su voz y valoren sus opiniones. Iniciativas como las tutorías y el aprendizaje por observación podrían ser ideales para que el equipo de liderazgo involucre y comprenda a los empleados de la generación Z de manera más efectiva.

El ascenso a la cima ya está sucediendo, y McKinsey ha identificado un aumento en el número de miembros de la generación Z que afirma querer alcanzar un puesto directivo. De hecho, los miembros de la generación Z tienen más del doble de probabilidades de querer ser CEO, en comparación con la generación X o los millennial[14]. Por lo tanto, las empresas deben ser flexibles ahora. De lo contrario, el talento de la generación Z podría irse a buscar el éxito profesional a otro lugar.

¿Qué papel puede desempeñar la tecnología en el empoderamiento de la generación Z?

Como nativos digitales, ¿podría considerarse a la generación Z como potenciales salvadores de la productividad en el lugar de trabajo, ya que pueden utilizar sus habilidades tecnológicas en formas que compañeros de otras generaciones tal vez no hayan considerado antes? La respuesta es sí y no.

Una encuesta de Google Workspace muestra que el 93 % de encuestados de la generación Z dijeron que utilizaban dos o más herramientas de inteligencia artificial (IA) semanalmente[15]. Aprovechar la IA en el lugar de trabajo puede ayudar a los empleadores a cumplir con las prioridades de la generación Z, puesto que mejorará sus capacidades de gestión (y con eso, sus perspectivas de ascenso), les dejará más tiempo libre y mejorará la comunicación, especialmente en trabajos híbridos.

Sin embargo, el intercambio de conocimientos técnicos no es necesariamente unidireccional. Aunque es cierto que la generación Z es, por lo general, experta en tecnología, quizá no esté tan claro en qué medida. En su encuesta Human Risk in Cybersecurity de 2024[16], los expertos de EY destacan las posibles limitaciones de las capacidades tecnológicas de la generación Z. La encuesta sugiere que “la generación Z está perdiendo confianza en su capacidad para reconocer los intentos de phishing, una de las tácticas más comunes y exitosas de los ataques de ingeniería social, y es más probable que admita la apertura de un enlace sospechoso”.

¿Quizás sea un caso para que los compañeros de trabajo de diferentes generaciones apoyen a la generación Z en su propio “territorio”? También demuestra la importancia de que los empleadores comprendan las capacidades y desafíos únicos de los empleados de la generación Z. Eso significa adoptar un enfoque individual, algo que es probable que todos los empleados aprecien, ya que muestra una actitud más personalizada y empática por parte del empleador.

¿Cómo está abordando Abdul Latif Jameel las necesidades de la generación Z en el lugar de trabajo?

Como parte de su compromiso con apoyar a una fuerza laboral diversa y multigeneracional en todas sus operaciones globales, Abdul Latif Jameel tiene un gran interés en comprender la generación Z. El desafío de atraer a este grupo clave de personas talentosas es muy apreciado en nuestra plantilla de más de 11 000 personas en más de 35 países. A través de iniciativas dirigidas por nuestro Centro de experiencia en RR. HH., tratamos de estandarizar el proceso de contratación para atraer a un grupo de talentos amplio y diverso. Del mismo modo, seguimos desarrollando nuestra agenda de Pertenencia e inclusión, con iniciativas destinadas a diversificar nuestra plantilla, como nuestro programa de desarrollo de liderazgo femenino.

Además de actualizar nuestra tecnología para facilitar el trabajo remoto y flexible, también nos centramos firmemente en la diversidad cultural. Esto es fundamental para garantizar que los empleados de más de 80 nacionalidades trabajen juntos armoniosamente.

En los últimos años, nos hemos centrado cada vez más en integrar a la generación Z. Esto nos ha obligado a replantearnos lo que ofrecemos en términos de crecimiento profesional y trabajo flexible, así como en nuestra RSC. Gran parte de esto se debe a nuestra ética y al propósito de nuestro negocio. De hecho, como parte de la construcción y el mantenimiento de una cultura corporativa sólida, en 2023 lanzamos “Los Principios Jameel”, que establecen el valor fundamental de nuestra organización:

  • Respetar
  • Mejorar
  • Innovar
  • Fortalecer

Los principios Jameel se alinean estrechamente con las aspiraciones de la generación Z respecto a los tipos de negocios en los que sienten que pueden labrarse una carrera profesional satisfactoria.

Creemos que la evidencia es clara: las empresas que adoptan la diversidad de género no solo tienen un mayor rendimiento, sino que innovan más rápido. Nuestra cultura de responsabilidad compartida, representada por las actividades sin ánimo de lucro de Community Jameel y Community Jameel Saudi, también concuerda con lo que la generación Z espera de los empleadores.

Lograr el equilibrio correcto: la generación Z y una plantilla multigeneracional

Aunque las empresas están cambiando sus enfoques de muchas formas que la generación Z valora, sigue habiendo una clara discrepancia entre las acciones de los empleadores y las preferencias de la generación Z. Por ejemplo, un informe de la empresa de software de RR. HH. Cangrade[17] reveló que el 26 % de la generación Z afirma no estar contento en el trabajo y que el 17 % está pensando en renunciar.

Algunas investigaciones también destacan los desafíos de la transición. Una encuesta[18] descubrió que tres de cada cuatro gerentes no creían que los empleados de la generación Z se integraran en los equipos tan fácilmente como los de otras generaciones. De hecho, casi la mitad de los gerentes encuestados afirmaron que la generación Z les resultaba más difícil de gestionar la mayor parte o todo el tiempo.

Un desafío potencial de priorizar las necesidades de la generación Z es la posibilidad de pasar por alto las perspectivas de otras generaciones dentro de la plantilla. Pronto se incorporará también a la fuerza laboral la generación Alfa (personas nacidas entre 2013 y 2024), que traerá consigo sus propias expectativas laborales. Para entonces, algunas normas del lugar de trabajo de la generación Z podrían ser sustituidas por las exigencias de una nueva generación de empleados.

¿Cómo podemos garantizar un futuro mutuamente beneficioso?

Como era de esperar, el puesto más cómodo para empleados y empleadores es probablemente el término medio. Al contratar miembros de la generación Z puede que sea inevitable renunciar a alguna cosa, pero eso no significa necesariamente un resultado a largo plazo menos satisfactorio para las empresas o sus empleados.

Por suerte, la encuesta Trabajo reimaginado de 2024 de EY[19] señala aspectos positivos en la forma futura de los lugares de trabajo. La empresa observa que “fuerza laboral global, que ha evolucionado para adquirir experiencias y expectativas personalizadas, está cada vez más desconectada de las ideas universales de carrera, recompensas y lugar de trabajo”.

El impulso recae en los empleadores, que deberán encontrar las mejoras de recompensas más influyentes para todos los grupos demográficos de su plantilla. De esa manera, podría hacerse realidad una situación en la que todos ganan. Una en la que la generación Z encaje en el lugar de trabajo y los demás empleados no se sientan excluidos.

El objetivo es crear un lugar de trabajo donde la generación Z se vea involucrada y todos los empleados se sientan valorados, un ambiente lleno de energía al que todos contribuyan de manera significativa.

Generación Z en el lugar de trabajo: cinco datos de interés

  1. ¿Qué porcentaje de la fuerza laboral en los países de la OCDE es de la generación Z en 2025?
    En 2025 se estima que el 27 % de la fuerza laboral en los países de la OCDE es de la generación Z.

  2. ¿Cómo se comparan las ambiciones profesionales de la generación Z con las anteriores?
    La generación Z tiene más del doble de probabilidades de querer ser CEO, en comparación con la generación X o los millennial.

  3. ¿Qué porcentaje de la generación Z prefiere una modalidad de trabajo híbrida?
    El 63 % de los empleados de la generación Z prefiere los puestos de trabajo híbridos, pero solo un 30 % lo tiene.

  4. ¿Qué valores fundamentales espera la generación Z de los empleadores?
    La generación Z busca lugares de trabajo que valoren la expresión individual, sean inclusivos, eviten la confrontación y actúen de manera analítica y pragmática.

  5. ¿Cómo se alinean “Los Principios Jameel” con los valores de la generación Z?
    Los Principios Jameel de respeto, mejora, innovación y empoderamiento se alinean estrechamente con las aspiraciones de la generación Z para las empresas donde podrían labrarse carreras profesionales satisfactorias. Estos valores resultan atractivos no solo para la generación Z, sino también para empleados de todas las edades.

[1] https://www.weforum.org/stories/2022/05/gen-z-don-t-want-to-work-for-you-here-s-how-to-change-their-mind/

[2] https://www.mckinsey.com/industries/consumer-packaged-goods/our-insights/true-gen-generation-z-and-its-implications-for-companies

[3] https://www.deloitte.com/gr/en/issues/work/genz-millennial-survey-2025.html.

[4] https://www.top-employers.com/blog/gen-z-redefining-the-future-of-work/

[5] https://www.ijsr.net/archive/v14i3/SR25316115930.pdf

[6] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-2022-genz-millennial-mh-whitepaper.pdf

[7] https://www.manpowergroup.co.in/whitepaper/MPG-Gen-Z-White-Paper-2025.pdf

[8] https://www.manpowergroup.co.in/whitepaper/MPG-Gen-Z-White-Paper-2025.pdf

[9] https://imagine.jhu.edu/blog/2023/04/18/gen-z-in-the-workplace-how-should-companies-adapt/

[10] https://www.deloitte.com/cbc/en/services/risk-advisory/blogs/gen-z-and-millennial-survey.html

[11] https://www.peoplemanagement.co.uk/article/1902075/third-25-34-year-olds-quit-forced-back-office-study-finds

[12] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-2022-genz-millennial-mh-whitepaper.pdf

[13] https://www.top-employers.com/blog/gen-z-redefining-the-future-of-work/

[14] https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/email/genz/2023/06/2023-06-20b.html

[15] https://workspace.google.com/blog/ai-and-machine-learning/rising-leaders-embrace-ai-new-research-google-workspace-and-harris-poll

[16] https://www.ey.com/en_us/newsroom/2024/05/ey-2024-human-risk-in-cybersecurity-survey

[17] https://www.cangrade.com/blog/hr-strategy/what-you-should-know-about-generational-happiness-at-work-research/

[18] https://www.resumebuilder.com/3-in-4-managers-find-it-difficult-to-work-with-genz/

[19] https://www.ey.com/en_gl/insights/workforce/work-reimagined-survey