过去十年间，职场人口结构经历了颠覆性的变革，究其根源在于全球企业日益认识到，性别多元化不仅是性别平等的体现，更是提升企业竞争优势的关键。
女性领导力的崛起堪称现代商业文明最为显著的变革之一。但是，即便在国际妇女节（今年的 3 月 8 日亦会加以庆祝）等值得称赞的倡议的全力推动下，性别平等的进展仍然不够均衡。虽然某些行业与地区勇立潮头，已为各级女性代表比例树立了新的标杆，但仍有行业与地区滞后不前，困守陈旧范式，这不仅束缚了个人潜力，也阻碍了企业成功。
随着全球商业生态日趋复杂，一个显而易见的事实是：性别多元化的公司不仅表现更佳，而且创新速度更快，决策更明智，更能从容应对未来的挑战。但要实现真正的性别平等，光靠良好的意愿远远不够，还需要从根本上重构企业文化和领导力。
在全球范围内，女性劳动力平均占比约 40%，但这一平均数字掩盖了巨大的个体差异。[1]
在决策层方面，平等之路更为漫长。在全球范围内，各行业女性首席执行官占比不足 20%，其中，能源（2%），金融（5%），金融科技（7%），健康医疗（8%）和财富 500 强（11%）。[2]
差异化优势
在万物互联的当今世界，成功意味着发掘多样化技能、多元视角与生活经验等，并将其整合、互联和 激发。否则如何确保商业创新？ 如何实现技术突破？ 如何激励未来的领导者？ 如何传播成功的喜讯？
反之，若只培育单一文化，就意味着放弃宝贵的见解与难得的机遇。更糟糕的是，这意味着无法激励全体人口迈向更公平、更绿色、更繁荣的未来。
在安利捷，我们强烈地意识到这一尚未发掘的潜力。因此，我们积极倡导包容性的人力资源管理策略。在我们公司，女性广泛活跃于各级管理层，她们身先士卒发挥领导作用，用自己的活力和智慧拓展公司业务。
其中包括资深法律顾问 Rachael Sands；Bab Rizq Jameel 和 Nafisa Shams Academy 副总经理 May Omah Taibah 博士；人才招聘主管 Mona Ahmed Al Sahafi；以及企业营销、全球品牌和沟通高级总经理 Lindsay Johnston
Rachael 表示，公司对多元化和包容性的重视高度契合本人的价值观，引发了强烈的共鸣：“多元化应该是我们公司最大的优势之一。作为安利捷新一代女性领导者，我非常高兴，我坚信我们正在为组建一支更具包容性的员工队伍铺平道路。”
May 对公司在专业成长与发展方面所作出的承诺大为赞赏：“无论是扶持企业家，还是制定前沿战略，或是开拓生产等全新领域，企业都鼓励员工持续学习和提升专业能力。”
Mona 则提及安利捷唯才是举的企业文化对其职业生涯的重大影响：“公司鼓励我接受极具挑战性的项目，这些项目为公司所有女性提供了莫大的机遇，也是我就职于安利捷期间最为成功的几项举措。”
Lindsay 还表示，她深感荣幸的是“能在一家跨越多个行业领域、覆盖全球多个市场的企业工作，这里洋溢着如此丰富的多元化。”
这些女性领导者和众多与她们类似的人正是我们企业精神的化身：安利捷——潜力绽放之地。
全球多元化
当然，多元化不仅局限于性别层面。自成立以来的八十年间，安利捷已发展成为一个真正具有全球视野的企业。
如今，安利捷已在中东、亚洲、非洲、欧洲、澳大利亚和南美洲的 40 多个国家/地区设有分支机构，雇佣了来自 80 多个不同国家/地区的约 11,000 名员工。
鉴于对当地文化和社区的深刻了解和尊重，我们于这些多元文化地区的经营获得了巨大成功。
是什么将这些截然不同的企业凝聚在一起？ 是携手共创美好未来，打造美好明天的共同目标。
显然，采用包容性的人力资源管理方式不仅在道德层面意义重大，在经济上也是明智之举。
多元化红利：包容性团队力压竞争对手
研究表明，多元化具有毋庸置疑的商业价值。一项涵盖全球数百家公司数据的研究得出了几项关键观察结果：[3]
- 被归类为“包容性”的团队（涵盖不同性别、年龄和地理背景）在 87% 的情况下比同质化团队做出更明智的商业决策。
- 性别多元化团队在 73% 的情况下比单一性别团队做出更佳决策。
- 相比运营架构较为局限的团队，包容性更强的团队在决策速度上快了一倍。
- 随着时间的推移，“多元化”团队制定并执行的决策能带来 60% 的更佳业绩。
“我们的决策会受到偏见的影响，如今这一观点已得到了充分证实，”哈佛商学院的 Francesca Gino 教授指出。[4]“虽然很难改变我们的大脑构造方式，但可以通过构建多元化的决策团队来改变决策环境，从而获得更多不同的观点。”
分析结果表明，相比高管团队性别多元化排名后四分位的公司，高管团队性别多元化排名前四分位的公司盈利能力超过平均水平的可能性高 25%。[5]
这种差异只会随着时间的推移愈发明显；就在 2014 年，高管团队性别多元化所带来的盈利红利还仅为 15%。
若考虑到文化和种族多元化，数据则更有说服力。从盈利能力来看，相比文化和种族多元化排名后四分位的竞争对手，文化和种族多元化排名前四分位的公司盈利高出 36%。[6]
尽管这些证据确凿有力，但要在全球范围内推广包容性决策，仍需付出诸多努力。
在一家典型的大型公司中，约 38% 的关键战略决策由清一色的男性团队做出。在技术等多元化程度较低的领域，拥有决策权的团队中女性成员比例尚不足半数。[7]拥有多元化队伍的企业能够从更多的创新中获益。
从逻辑上讲，来自不同背景的员工能够贡献更多具有国际化视野的技能和问题解决能力。
数据显示，多元化团队的创新潜力提升了 80% 以上。[8]
拥有多元化团队的公司也更能理解并代表其客户群。展现公司对包容性的积极态度是一种极具影响力的营销策略。研究表明，约半数客户的购买决策在某种程度上受到企业支持平等力度的影响。[9]
多元化对于招聘顶尖人才也至关重要，76% 的求职者将其视为重要的求职因素。[10]
鉴于多元化与工作满意度高度相关，多元化对员工留任也至关重要，有助于减少昂贵招聘和培训需求。
出于以上种种原因及其他更多因素，安利捷长期以来始终秉承包容性的人力资源管理方式，不限性别、种族和文化。
包容性在整个员工队伍中引起广泛的共鸣
在国内和国际层面，安利捷均致力于营造开放、透明和多元化的专业工作环境。我和我的同事都渴望这样一种公司文化：所有人都能得到同等的重视，并且能够在挖掘个人潜力的同时，追求自己的职业抱负。
安利捷仍然秉持唯才是举的原则；当然，付出与成功均会得到相应的回报。
至关重要的是，这些机会对所有人开放，不限性别、宗教、教育背景或国籍。
我们为自己感到自豪，因为我们是一家以人为本的企业，我们坚持企业创始人 Abdul Latif Jameel 提出并由现任董事长 Mohammed Jameel, KBE 秉持的四大核心价值观：尊重、改善、开拓和赋权。
为了协调多元化业务基础的各项标准，我们设立了自己的人力资源专家中心，确保在全球范围内推行最佳团队建设原则。
“公司愿景的重要一环是树立上下统一的企业文化，让全体员工认同并践行，”人力资源专家中心负责人 Mariana Merino 解释道。“企业文化的主人翁不是某一个部门或团队，而是每一位员工。”
我们正在制定女性领导力计划，运用辅导、指导等手段，助力女性员工晋升到领导角色。
我们的目标是通过引入一系列 KPI 来衡量其成效，并致力于在公司各个层面加强女性代表比例。
该战略与我们的祖国沙特阿拉伯的人口结构变化相吻合，2016 年至 2022 年间，沙特女性劳动力参与率几乎翻了一番。[12]
这一变化在很大程度上得益于教育水平的提升、生育率的下降以及更具包容性的文化环境。
根据 2030 年愿景 计划，到 2032 年，释放女性才华将为沙特带来 390 亿美元的经济增长（增长 3.5%）。该计划的目标之一正是促进“女性赋权与青年参与”。[13]
我们还热切期望通过为年轻人提供突破性机会，进一步实现员工队伍的多元化。自 1994 年以来，我们携手麻省理工学院（MIT），通过Jameel-Toyota 奖学金项目帮助来自 27 个国家/地区的 200 多名年轻人在商业和学术界成功发展职业生涯，麻省理工学院（MIT）院长 Melissa Nobles 称其为“改变人生”的机会。[14]
此外，安利捷能源 旗下的 Fotowatio Renewable Ventures (FRV) 在西班牙企业学院设立了一个奖学金项目青年天赋领袖 ，以资助新兴市场中靠近 FRV 可持续发展项目所在地的学生。此外，Jameel 家族慈善组织 Community Jameel Saudi 在沙特阿拉伯开展了 Bab Rizq Jameel 项目。Bab Rizq Jameel 意为“走向繁荣的美好之门”，其帮助对接人才和工作机会，为年轻人创造实现经济独立的机会。
在所有多元化情景下，多元化的益处早已超出相关个体的范畴。包容性不仅关乎公平等概念。如今，唯才是举的包容性已成为进步与成功不可或缺的先决条件。
人才无处不在
在一个仅重视部分人的才能，却忽视其他人贡献的体系中，究竟谁才是真正的输家呢？ 事实证明，我们所有人都是。这种危害不仅限于被排除在高层之外的女性和其他少数群体，还会波及整个公司乃至整个社会。
一个拥有全面世界观的高管团队自然能更好地预见趋势，并更能代表客户，远胜于那些视野狭隘的竞争对手。女性领导者是真正的宝贵财富，研究表明，有效的决策与商业表现之间存在着 95% 的相关性。[15]到了结算的时候，盈亏状况自会说明一切。
我们不能继续浪费广大女性群体的天赋才能。随着全球变暖、资源枯竭、人工智能、未来疫情等诸多风险的不断涌现，以前所未有的方式汇集所有智力资源将成为必需。在安利捷，我们认识到人才和远见会随时随地涌现。我们致力于发现这些人才，并竭力为其提供发挥潜力的机会。
[1] https://www.qualtrics.com/blog/countries-ranked-by-female-workforce/
[2] https://www.holoniq.com/notes/the-2024-global-state-of-womens-leadership
[3] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf
[4] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf
[5] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
[6] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
[7] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf
[8] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/au/Documents/human-capital/deloitte-au-hc-diversity-inclusion-soup-0513.pdf
[9] https://www.fdmgroup.com/news-insights/diversity-for-business-performance/
[10] https://www.glassdoor.com/blog/diversity/
[11] https://alj.com/en/perspective/a-place-to-realize-your-potential/
[12] https://alj.com/en/perspective/developing-tomorrows-leaders/
[13] https://www.vision2030.gov.sa/en
[14] https://www.communityjameel.org/programmes/jameel-toyota-scholarship
[15] https://hbr.org/2010/06/the-decision-driven-organization
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