La última década ha sido testigo de un cambio sísmico en la demografía del lugar de trabajo, ya que las organizaciones de todo el mundo reconocen que la diversidad de género no es solo cuestión de igualdad, sino de ventaja competitiva.

El auge de las mujeres en puestos de liderazgo representa una de las transformaciones más significativas en la cultura empresarial moderna. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos de iniciativas dignas de elogio, como el Día Internacional de la Mujer, que se celebra cada 8 de marzo, el progreso sigue siendo desigual. Mientras que algunos sectores y regiones avanzan, estableciendo nuevos puntos de referencia para la representación femenina en todos los niveles, otros se quedan rezagados, aferrándose a paradigmas obsoletos que limitan tanto el potencial individual como el éxito organizativo.

A medida que las empresas navegan por un panorama global cada vez más complejo, la evidencia está clara: las empresas que adoptan la diversidad de género no solo aumentan su rendimiento, sino que innovan más rápido, toman decisiones más inteligentes y están mejor equipadas para enfrentarse a futuros desafíos. No obstante, lograr la verdadera paridad de género requiere más que buenas intenciones: exige reimaginar fundamentalmente la cultura y el liderazgo en el lugar de trabajo.

En todo el mundo, la proporción media de mujeres en la plantilla alcanza alrededor del 40 %, pero esta cifra oculta enormes variaciones.[1]

En términos de liderazgo, queda mucho trabajo por hacer para lograr la igualdad. En todo el mundo, las mujeres asumen menos del 20 % de las funciones de CEO en todos los sectores, desde energía (2 %) hasta finanzas (5 %), tecnología financiera (7 %), salud (8 %) y empresas de la lista Fortune 500 (11 %).[2]

Fortaleza en la diferencia

El éxito en un mundo interconectado como el de hoy en día implica aprovechar una serie de habilidades, perspectivas, experiencias de vida, etc. verdaderamente diversas para integrarlas, interconectarlas y tonificarlas… juntos. ¿De qué otra manera podemos garantizar la innovación empresarial? ¿Lograr avances tecnológicos? ¿Motivar a los líderes del mañana? ¿O difundir los casos de éxito?

La alternativa, fomentar una cultura única, conlleva sacrificar valiosas perspectivas y oportunidades. Lo que es peor, significa no inspirar a toda la demografía a unirse a la marcha hacia un futuro más justo, más verde y más próspero.

En Abdul Latif Jameel somos muy conscientes de este potencial sin explotar y por eso favorecemos un enfoque proactivo e inclusivo de los recursos humanos. Las mujeres ocupan puestos de gestión en todos los niveles de nuestra organización, lideran desde la primera línea y enriquecen nuestros negocios con su energía e ideas.

Entre ellas se encuentran Rachael Sands, asesora jurídica sénior; la Dra. May Omah Taibah, subdirectora gerente de Bab Rizq Jameel y la Academia Nafisa Shams; Mona Ahmed Al Sahafi, directora de Adquisición de talentos, y Lindsay Johnston, directora general sénior de Marketing corporativo, Marca global y Comunicaciones

Rachael dice que el enfoque de la empresa en la diversidad y la inclusión resuena profundamente con sus propios valores: “La diversidad debe ser una de nuestras mayores fortalezas. Me entusiasma formar parte de la nueva generación de mujeres líderes en Abdul Latif Jameel y creo que estamos allanando el camino para una plantilla más inclusiva”.

May elogia el compromiso de la empresa con el crecimiento y el desarrollo profesional: “La organización fomenta el aprendizaje continuo y la evolución profesional, ya sea apoyando a emprendedores, desarrollando nuevas estrategias o entrando en territorios desconocidos, como la producción”.

Mona menciona que la cultura basada en los méritos de Abdul Latif Jameel tiene un impacto significativo en su carrera: “Me animaron a asumir proyectos desafiantes que abrieron oportunidades para las mujeres en toda la organización y se convirtieron en algunas de las iniciativas más exitosas durante mi tiempo con la familia Abdul Latif Jameel”.

Mientras tanto, Lindsay dice que se siente afortunada de “trabajar en una organización que está presente en tantos mercados globales y en una amplia gama de sectores industriales, ya que esto nos proporciona mucha variedad”.

Estas mujeres líderes, y muchas otras como ellas, son una encarnación de nuestra filosofía: Abdul Latif Jameel: un lugar donde aprovechar su potencial.

Diversidad global

Por supuesto, la diversidad va más allá del género. En las ocho décadas desde su formación, Abdul Latif Jameel ha desarrollado una perspectiva verdaderamente global.

En la actualidad, Abdul Latif Jameel está presente en más de 40 países de Oriente Medio, Asia, África, Europa, Australia y Sudamérica, con unos 11 000 empleados de más de 80 nacionalidades distintas.

Nuestras exitosas operaciones regionales, que abarcan múltiples culturas, están ligadas por un profundo entendimiento y respeto por las comunidades locales.

¿Qué mantiene unidas a estas empresas dispares? El objetivo compartido de crear un futuro mejor, de trabajar juntos para un mañana más próspero.

Como es lógico, un enfoque de RR. HH. inclusivo no solo tiene sentido ético, sino también financiero.

El dividendo de la diversidad: los equipos inclusivos superan a sus rivales

Las investigaciones muestran un irrefutable argumento comercial en favor de la diversidad. Un estudio, que incluía datos de cientos de empresas de todo el mundo, realizó varias observaciones clave:[3]

  • Los equipos clasificados como “inclusivos”, que incluyen una mezcla de géneros, edades y orígenes geográficos, toman mejores decisiones empresariales que los equipos homogeneizados el 87 % del tiempo.
  • Los equipos con diversidad de género toman mejores decisiones que los individuos por sí solos el 73 % de las veces.
  • Los equipos que muestran un proceso inclusivo toman decisiones el doble de rápido que los que operan dentro de estructuras más estrechas.
  • Las decisiones tomadas y aplicadas por equipos considerados “diversos” logran resultados un 60 % mejores a lo largo del tiempo.

“Está claro que los prejuicios influyen en nuestras decisiones”, señala Francesca Gino, profesora de Harvard Business School.[4] “Aunque es difícil cambiar la forma en que se conectan nuestros cerebros, es posible cambiar el contexto de las decisiones diseñando la composición de los equipos de toma de decisiones para que abarquen perspectivas más diversas”.

El análisis revela que las empresas que se registran en el cuartil superior para equipos ejecutivos de género diverso tienen un 25 % más de probabilidades de mostrar una rentabilidad superior a la media que las empresas con una diversidad de género en el cuarto cuartil.[5]

Esta distinción es cada vez más evidente con el paso del tiempo: en 2014, el dividendo de rentabilidad de un equipo ejecutivo de género diverso fue del 15 %.

Con la diversidad cultural y étnica, los datos se vuelven aún más convincentes. En términos de rentabilidad, las empresas en el cuartil superior de diversidad cultural y étnica superan a sus rivales en el cuarto cuartil en un 36 %.[6]

A pesar de estas pruebas convincentes, aún queda mucho trabajo por hacer para promover la toma de decisiones inclusiva a nivel mundial.

Dentro de una empresa grande típica, los equipos formados solo por hombres siguen tomando alrededor del 38 % de todas las decisiones estratégicas clave. En sectores menos diversos, como la tecnología, menos de la mitad de los equipos con poderes de toma de decisiones incluyen mujeres.[7] Las empresas con una plantilla diversa se benefician de una mayor innovación.

Lógicamente, los empleados de diferentes orígenes pueden contribuir con habilidades y capacidades de resolución de problemas más cosmopolitas.

Los datos muestran que los equipos diversos registran un aumento de más del 80 % en el potencial de innovación.[8]

Las empresas con equipos diversos también están mejor equipadas para comprender, y de hecho representar, a sus bases de clientes. Demostrar una actitud progresiva hacia la inclusión es una estrategia de marketing con un alto impacto. Según la investigación, alrededor de la mitad de todas las decisiones de compra de los clientes están influenciadas en cierta medida por el apoyo de una organización a la igualdad.[9]

La diversidad también es vital para contratar personal de alto nivel, ya que el 76 % de los solicitantes de empleo la citan como un factor importante.[10]

Dado que la diversidad se corresponde en gran medida con la satisfacción laboral, también es importante para la retención de los empleados, lo que reduce la necesidad de procesos de selección y formación costosos.

Por todas estas y muchas otras razones, Abdul Latif Jameel ha adoptado desde hace mucho tiempo un enfoque de recursos humanos inclusivo en cuanto al género, la raza y la cultura.

La inclusividad se refleja en toda la plantilla

En Abdul Latif Jameel nos esforzamos por crear un entorno profesional abierto, transparente y diverso, tanto a nivel nacional como internacional. Mis compañeros y yo aspiramos a una cultura en la que todas las personas estén igual de valoradas y puedan perseguir sus aspiraciones profesionales mientras exploran su potencial personal.

Abdul Latif Jameel sigue siendo una meritocracia donde, por supuesto, el compromiso y el éxito se ven recompensados.

Fundamentalmente, estas oportunidades están abiertas a todos, sin importar su sexo, su religión, su formación académica ni su nacionalidad.

Nos enorgullecemos de ser una organización centrada en las personas que cumple con cuatro valores fundamentales, establecidos por nuestro fundador Abdul Latif Jameel y defendidos por el actual presidente Mohammed Jameel, KBE: respeto, mejora, innovación y empoderamiento.

Para armonizar los estándares en una base de negocios tan diversa, contamos con nuestro propio Centro de experiencia de RR. HH., que garantiza las mejores prácticas en los principios de formación de equipos en todo el mundo.

“Una gran parte de nuestra visión consiste en fomentar una cultura coherente en todo el negocio, una cultura que todos nuestros empleados comprendan y ejemplifiquen”, explica Mariana Merino, directora del Centro de experiencia de RR. HH. “La cultura no es propiedad de un departamento o equipo, sino de las propias personas”.

Mejorar aún más las oportunidades para las mujeres es un objetivo estratégico clave.[11]

Estamos desarrollando un programa de liderazgo femenino, con coaching y mentorías, para ayudar a más empleadas a ascender a puestos de alto nivel.

Nuestro objetivo es fortalecer la representación de género en toda la empresa y hemos introducido una serie de KPI para medir la eficacia.

Esta estrategia está relacionada con los cambios demográficos en nuestro país de origen, Arabia Saudí, donde la participación de las mujeres en la plantilla casi se duplicó entre 2016 y 2022.[12]

Este cambio se debe en gran medida a la mejora de la educación, la caída de las tasas de fertilidad y un entorno cultural más inclusivo.

Se espera que la liberación del talento femenino impulse la economía del país en 39 000 millones de USD (3,5 %) para 2032, en línea con el programa Vision 2030, que, entre otros objetivos, pretende impulsar el empoderamiento femenino y la implicación de la juventud.[13]

Estamos aún más interesados en diversificar nuestra plantilla proporcionándoles oportunidades innovadoras a las personas más jóvenes. Desde 1994, en asociación con el ITM en EE. UU., el programa de becas Jameel-Toyota ha ayudado a más de 200 jóvenes de 27 países distintos a desarrollar carreras exitosas en los negocios y el mundo académico, una oportunidad “que cambia vidas”, en palabras de Melissa Nobles, rectora del ITM.[14]

Además, Fotowatio Renewable Ventures (FRV), parte de Jameel Energy , ofrece el programa de becas Talented Young Leaders en la universidad del Instituto de Empresa (IE) de España, destinado a apoyar a estudiantes de ubicaciones cercanas a los desarrollos sostenibles de FRV en mercados emergentes. Por otra parte, Community Jameel Saudi, una organización filantrópica de la familia Jameel, dirige el proyecto Bab Rizq Jameel en Arabia Saudí. Bab Rizq Jameel, que se traduce como “excelente puerta de entrada a la prosperidad”, conecta a las personas con los trabajos y ayuda a crear oportunidades para que los jóvenes logren la independencia económica.

En todos los casos de diversidad, los beneficios se extienden más allá de las personas involucradas. La inclusión no se trata solo de conceptos como la equidad. En la actualidad, la inclusividad basada en méritos es un requisito previo no negociable para el progreso y el éxito.

El talento está en todas partes

En un sistema que valora los talentos de algunas personas mientras descarta las aportaciones de otras, todos perdemos. El daño se extiende mucho más allá de las mujeres y otras minorías excluidas de las mesas de liderazgo, hasta afectar negativamente a empresas y sociedades enteras.

Un equipo ejecutivo con una visión holística del mundo anticipará las tendencias de forma natural y representará a los clientes mucho mejor que sus rivales con una perspectiva más estrecha. Las mujeres líderes son un verdadero activo: hay investigaciones que demuestran que la toma de decisiones efectiva registra una correlación del 95 % con el rendimiento comercial.[15] Cuando llegue el momento de hacer cuentas, el resultado final hablará por sí solo.

No podemos seguir desperdiciando el talento de grandes grupos de la población. Tenemos demasiados riesgos en el horizonte: calentamiento global, agotamiento de recursos, IA, pandemias… Superarlos exigirá una agrupación de recursos intelectuales sin precedentes. En Abdul Latif Jameel reconocemos que el talento y la previsión pueden surgir en cualquier lugar y nos comprometemos a buscar estas cualidades y a proporcionar oportunidades para que las personas aprovechen su potencial siempre que esté en nuestra mano.

 

[1] https://www.qualtrics.com/blog/countries-ranked-by-female-workforce/

[2] https://www.holoniq.com/notes/the-2024-global-state-of-womens-leadership

[3] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf

[4] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf

[5] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

[6] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

[7] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf

[8] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/au/Documents/human-capital/deloitte-au-hc-diversity-inclusion-soup-0513.pdf

[9] https://www.fdmgroup.com/news-insights/diversity-for-business-performance/

[10] https://www.glassdoor.com/blog/diversity/

[11] https://alj.com/en/perspective/a-place-to-realize-your-potential/

[12] https://alj.com/en/perspective/developing-tomorrows-leaders/

[13] https://www.vision2030.gov.sa/en

[14] https://www.communityjameel.org/programmes/jameel-toyota-scholarship

[15] https://hbr.org/2010/06/the-decision-driven-organization