Ce sont les chefs d’entreprise de demain. Certains ont déjà atteint ce statut. D’autres sont encore en train d’y travailler. La génération Z, c’est-à-dire les personnes nées entre 1997 et 2012, est maintenant à un stade où beaucoup cherchent à réaliser leurs ambitions et à développer leur carrière. De fait, 2025 est une étape importante pour la génération Z. Cette année, on estime que 27 % de la main-d’œuvre des pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) appartient à la génération Z[1]. Ils représentent un segment croissant de la main-d’œuvre que les employeurs ignorent à leur détriment.

Souvent surnommée la première génération « native numérique », la génération Z a toujours été liée à la technologie, à la maison et au travail. Internet a toujours fait partie intégrante de son mode de vie.

Mais qu’attendent les employés de la génération Z de leur travail ? Et comment les employeurs réagissent-ils et s’adaptent-ils pour les attirer ? La responsabilité sociale d’entreprise, la sensibilisation aux problèmes de santé mentale, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que l’engagement envers la diversité et l’inclusion figurent parmi les priorités de la génération Z. Et ces objectifs tournés sur l’humain font généralement partie de leur réflexion lors de leur recherche d’emploi.

Pour les services des ressources humaines des entreprises, recruter et surtout retenir la génération Z présente un ensemble de défis complexes, bien différents des générations précédentes. Une approche nuancée est nécessaire. Les employeurs doivent comprendre les besoins de la cohorte de la génération Z, de plus en plus importante. Mais se centrer uniquement sur certains groupes ou ignorer les exigences de la main-d’œuvre au sens large ne garantit pas le succès en matière de pratiques d’emploi.

Quelles sont les perspectives de carrière de la génération Z ?

Le fil conducteur de la génération Z est le désir de trouver une alternative au traditionnel « emploi à vie de neuf à cinq ». Une étude menée par les consultants McKinsey[2] a révélé qu’un employé typique de la génération Z aspire à des comportements basés sur les « vérités » :

  • Valoriser les expressions individuelles
  • Être inclusif
  • Éviter les confrontations et renforcer le dialogue
  • Agir de manière analytique et pragmatique

On pourrait affirmer que ces aspirations de carrière frôlent l’altruisme. De fait, McKinsey décrit la génération Z comme une « véritable génération » contrairement à la génération Y précédente, ou « génération du moi ».

Le sens plutôt que le salaire ?

Et ce n’est pas tout : l’enquête Deloitte de 2025[3] a révélé qu’environ 89 % de la génération Z (et 92 % de la génération Y) pense qu’avoir un travail qui a du sens est essentiel à leur motivation, leur engagement, leur satisfaction au travail et leur bien-être. La génération Z n’est pas là que pour l’argent. Elle veut que ses efforts sur le lieu de travail s’alignent sur ses valeurs personnelles et contribuent à la société. Seuls 6 % disent que leur principal objectif de carrière est d’atteindre un poste de leadership. Contrairement aux générations précédentes qui accordaient la priorité à la sécurité financière et à la stabilité de l’emploi.

Une autre analyse de la génération Z menée par le Top Employers Institute[4] a révélé qu’ils cherchaient la stabilité, la durabilité et la sécurité. De plus, la génération Z souhaite que les employeurs soutiennent leur parcours professionnel tout en permettant une vie équilibrée au-delà du travail.

Qu’est-ce que cela signifie dans la pratique ? Les employés de la génération Z attendent de leurs employeurs les comportements suivants :

  • qu’ils leur offrent des opportunités de développement
  • qu’ils garantissent des lieux de travail plus sûrs et plus sains pour les employés ;
  • qu’ils soient financièrement stables.

Il est intéressant de noter que 62 % des personnes ayant répondu à l’enquête de McKinsey ont déclaré qu’ils accepteraient un salaire inférieur en échange d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

L’International Journal of Science and Research (IJSR) note que « les employés de la génération Z apportent des perspectives, des attentes et une éthique professionnelle uniques qui diffèrent considérablement de leurs prédécesseurs : la génération Y (née entre 1981 et 1996), la génération X (née entre 1965 et 1980) et les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964) ». [5]

Quels sont les principaux défis auxquels sont confrontés les employeurs ?

Peu de personnes iraient jusqu’à dire que ces politiques d’entreprise ne sont pas judicieuses. Cependant, les mettre en œuvre pourrait s’avérer plus facile à dire qu’à faire pour les employeurs. Pour commencer, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est l’une priorités de la génération Z au travail. Ceci dit, il n’existe pas de solution « universelle ». L’importance croissante de la santé mentale et les responsabilités que les employeurs doivent assumer pour soutenir leurs employés y sont associées.

Une enquête menée par le cabinet de conseil mondial Deloitte sur la santé mentale de la génération Z et de la génération Y dans un monde post-Covid a révélé que leurs niveaux de stress et d’anxiété sont toujours élevés. En particulier, il s’est avéré que les charges de travail intenses et l’épuisement professionnel alimentent les problèmes de santé mentale[6].

Et l’un des résultats du stress et de l’insatisfaction au travail est de « voter avec les pieds » en démissionnant. Les recherches de l’agence de placement Manpower Group indiquent que 47 % des employés de la génération Z étaient susceptibles de quitter volontairement leurs postes au cours des six prochains mois, soit le pourcentage le plus élevé de toutes les tranches d’âge[7]. Cependant, ils étaient également les moins confiants dans le fait qu’ils pouvaient trouver des emplois répondant à leurs besoins.

Les employeurs pourraient donc tirer parti de ce mécontentement de la génération Z à l’égard du travail pour agir positivement et les attirer. Si, dans une entreprise, des employés de la génération Z veulent partir, mais ne sont pas sûrs des étapes à suivre, cela pourrait être le moment idéal pour mettre en œuvre des changements qui les convainquent de rester.

Comment les employeurs réagissent-ils à ces problèmes ?

Lors des entretiens de recrutement avec la génération Z, un employeur non préparé peut être pris au dépourvu par les exigences du candidat : « Quelles sont vos politiques en matière éthique, sociale et de gouvernance ? Les horaires sont-ils flexibles ? Dans quelle mesure votre lieu de travail est-il inclusif ? »

Pour s’adapter à la génération Z, les employeurs peuvent adapter leurs pratiques de travail de plusieurs façons, et ces changements pourraient également bénéficier à l’ensemble de la main-d’œuvre. Les recherches de Manpower Group[8] mettent en évidence cinq façons clés dont les employeurs répondent aux défis que la génération Z présente. En voici quelques exemples :

  • 73 % des employeurs interrogés ont déclaré qu’ils cherchaient à offrir des horaires de travail flexibles ;
  • 73 % envisagent des niveaux de rémunération plus élevés ;
  • 73 % cherchent à créer des opportunités de développement de carrière ;
  • 75 % se concentrent sur le bien-être ;
  • 76 % pensent que l’amélioration des outils technologiques est une priorité.

De même, les experts de l’Université John Hopkins[9] aux États-Unis ont souligné qu’il est avantageux pour les employeurs de promouvoir leur approche de problèmes tels que :

  • sensibilisation à la santé mentale
  • diversité et inclusion
  • évolution de carrière
  • une meilleure communication avec la génération Z, selon les façons qu’elle privilégie, notamment en face-à-face (même en ligne)
  • égalité de rémunération
  • politiques en matière éthique, sociale et de gouvernance (ESG)

La génération Z attend beaucoup de ses employeurs sur les questions éthiques, sociales et de gouvernance, notamment la prise de mesures positives et permanentes. Environ 60 % de la génération Z et de la génération Y déclare souffrir d’éco-anxiété, plus de la moitié d’entre eux faisant des recherches sur l’impact et les politiques environnementales d’une entreprise avant d’y accepter un emploi[10].

Le travail hybride peut-il motiver les employés de la génération Z ?

La pandémie de Covid-19 a répandu le travail flexible et hybride à grande échelle. Le fait qu’aujourd’hui de nombreux employeurs trouvent difficile de convaincre les gens de travailler au bureau suggère que le travail flexible est bien établi. Une étude récente indique que les personnes âgées de 25 à 34 ans sont parmi les plus réticents à revenir travailler au bureau[11].

Selon Deloitte, pouvoir travailler de façon hybride est l’accord de travail privilégié pour 63 % des employés de la génération Z. Pourtant, cette option n’est disponible que pour 30 % d’entre eux[12]. Il peut être difficile pour les employeurs de gérer l’équilibre entre les objectifs de productivité et de rentabilité, d’un côté, et les préférences des employés au travail, de l’autre. Mais les employeurs peuvent trouver avantageux de s’incliner en faveur des employés.

Bien que les membres de la génération Z aient les idées claires sur ce que le monde du travail devrait leur apporter, ils sont également prêts à écouter. En fait, beaucoup disent qu’ils sont désireux d’apprendre et de suivre les dirigeants d’entreprise qu’ils apprécient[13].

La génération Z recherche des leaders faisant preuve d’intelligence émotionnelle. Ils s’attendent également à ce que la communication fonctionne dans les deux sens et que leurs voix soient entendues et leurs opinions appréciées par leurs employeurs. Des initiatives telles que le mentorat et l’observation au poste de travail pourraient être de bons moyens pour les dirigeants d’impliquer et de comprendre plus efficacement les employés de la génération Z.

La montée en puissance de cette génération est déjà en cours, McKinsey constatant qu’un nombre croissant de ses membres aspire à atteindre la haute direction. En fait, la génération Z a plus de deux fois plus de chances de vouloir devenir PDG que la génération X ou la génération Y[14]. Les entreprises doivent donc être flexibles maintenant. Dans le cas contraire, les talents de la génération Z pourraient aller chercher ailleurs des moyens de réussir.

Quel rôle la technologie peut-elle jouer pour donner à la génération Z les moyens de réussir ?

Soi-disant natifs du numérique, les membres de la génération Z pourraient-ils stimuler la productivité sur le lieu de travail, en utilisant leurs compétences technologiques d’une manière que des collègues d’autres générations n’auraient peut-être pas envisagée auparavant ? La réponse est : oui et non.

Une enquête de Google Workspace montre que 93 % des personnes ayant répondu qui appartiennent à la génération Z ont déclaré utiliser deux outils d’intelligence artificielle (IA) ou plus chaque semaine[15]. L’utilisation de l’IA sur le lieu de travail peut aider les employeurs à répondre aux priorités de la génération Z en améliorant leurs capacités de gestion (et, avec cela, leurs perspectives de promotion), en leur faisant gagner du temps et en améliorant la communication, en particulier en cas de travail hybride.

Cependant, le savoir-faire technologique ne se transmet pas nécessairement dans une seule direction. Il est vrai que la génération Z est généralement technophile, mais son degré d’affinité avec la technologie est moins clair. Dans son enquête 2024 sur le risque humain dans la cybersécurité[16], les experts d’EY soulignent les limites des capacités technologiques de la génération Z. L’enquête suggère que « la génération Z perd confiance en sa capacité à reconnaître les tentatives d’hameçonnage, l’une des tactiques les plus courantes et les plus payantes d’attaques basées sur l’ingénierie sociale, et elle est plus susceptible d’admettre qu’elle a cliqué sur un lien suspect ».

Un argument qui pourrait permettre à des collègues de travail de différentes générations de soutenir la génération Z sur son propre « territoire » ? Cela démontre également l’importance pour les employeurs de comprendre les capacités et les défis uniques des employés de la génération Z. Cela peut impliquer pour l’employeur d’adopter une approche individuelle, ce que tous les employés sont susceptibles d’apprécier, car cela montre qu’il fait preuve d’une attitude plus personnalisée et attentionnée.

Comment Abdul Latif Jameel répond-il aux besoins de la génération Z au travail ?

Abdul Latif Jameel cherche largement à comprendre la génération Z, dans le cadre de son engagement plus large à soutenir une main-d’œuvre diversifiée et multigénérationnelle au sein de ses opérations mondiales. Notre personnel composé de plus de 11 000 personnes dans plus de 35 pays apprécie tout particulièrement les mesures visant à attirer ce groupe clé de personnes talentueuses. Grâce aux initiatives de notre Centre d’expertise RH, nous cherchons à normaliser les processus de recrutement attirant un vivier de talents large et diversifié. De même, nous continuons à développer notre programme d’appartenance et d’inclusion, avec des initiatives telles que notre programme de développement du leadership féminin pour aider à diversifier notre main-d’œuvre.

Outre la mise à niveau de nos technologies pour faciliter le travail à distance et flexible, nous nous concentrons également fortement sur la diversité culturelle. C’est essentiel pour nous assurer que les employés de plus de 80 nationalités travaillent ensemble de manière harmonieuse.

Ces dernières années, nous nous sommes de plus en plus concentrés sur l’intégration de la génération Z. Cela nous a obligés à repenser ce que nous proposons en termes d’évolution de carrière et de travail flexible, ainsi qu’en matière de RSE. De fait, cela se résume en grande partie à l’éthique et à la raison d’être de notre entreprise. En effet, dans le cadre du développement et du maintien d’une culture d’entreprise forte, nous avons lancé en 2023 les « Principes Jameel », qui définissent les valeurs clés de notre organisation :

  • Respect
  • Amélioration
  • Pionnier/Innovation
  • Autonomie

Les principes de Jameel s’alignent étroitement sur les aspirations de la génération Z concernant les types d’entreprises où ils pensent pouvoir mener une carrière épanouissante.

Il est évident que les entreprises qui comprennent l’importance de la diversité des genres ne se contentent pas de mieux fonctionner : elles innovent plus rapidement. Notre culture de la responsabilité partagée, incarnée par les activités à but non lucratif de Community Jameel et de Community Jameel Saudi, trouve également un écho dans ce que la génération Z attend des employeurs.

Trouver le bon équilibre : la génération Z et la main-d’œuvre multigénérationnelle

Alors que les entreprises modifient leurs approches d’une façon appréciée par la génération Z, les actions des employeurs n’en restent pas moins différentes des préférences de la génération Z. Un rapport de la société de logiciels RH Cangrade[17], par exemple, a révélé que 26 % des membres de la génération Z déclarent être mécontents au travail, et que 17 % envisagent de quitter leur emploi.

Certaines recherches soulignent également les défis de transition. Une enquête[18] a révélé que les trois quarts des responsables ne pensent pas que les recrues de la génération Z s’intègrent aussi facilement dans les équipes que les employés d’autres générations. En fait, près de la moitié des responsables interrogés ont déclaré qu’ils trouvaient la génération Z plus difficile à gérer la plupart du temps ou la totalité du temps.

Privilégier les besoins de la génération Z fait aussi courir le risque de négliger les perspectives des autres générations au sein de la main-d’œuvre. La génération Alpha (c’est-à-dire les personnes nées entre 2013 et 2024) rejoindra bientôt le monde du travail, avec ses propres attentes professionnelles. D’ici là, certaines normes de la génération Z au travail pourraient être remplacées par les demandes d’une nouvelle génération de recrues.

Comment pouvons-nous garantir un avenir mutuellement bénéfique ?

Sans surprise, il convient de trouver un terrain intermédiaire. Il est sans doute inévitable de faire des compromis pour embaucher la génération Z, mais cela n’entraînera pas nécessairement un résultat moins satisfaisant à long terme pour les entreprises ou leurs employés.

Il est encourageant de constater que l’enquête Work Reimagined 2024 d’EY[19] identifie des points positifs dans la forme future des lieux de travail. Le cabinet observe que « la main-d’œuvre mondiale a désormais des expériences et des attentes personnalisées, de plus en plus déconnectées des idées génériques de ce que doivent être une carrière, une rémunération globale et un lieu de travail ».

Il relève de la responsabilité des employeurs de trouver les améliorations les plus percutantes répondant aux besoins de l’ensemble de la main-d’œuvre. Une situation avantageuse pour tous pourrait être réalisable, si la génération Z se sent bien sur son lieu de travail et que les autres employés ne se sentent pas exclus.

L’objectif est de créer un lieu de travail où la génération Z se sent à sa place et où tous les employés se sentent valorisés, créant un environnement dynamique où chacun contribue de manière significative

La génération Z sur le lieu de travail : cinq faits saillants

  1. Quel pourcentage de la main-d’œuvre dans les pays de l’OCDE appartient à la génération Z en 2025 ?
    On estime qu’en 2025, 27 % de la main-d’œuvre des pays de l’OCDE appartient à la génération Z.

  2. Quelles sont les ambitions de carrière de la génération Z par rapport aux générations précédentes ?
    La génération Z est plus de deux fois plus susceptible de vouloir être PDG que la génération X ou la génération Y.

  3. Quel pourcentage de la génération Z préfère les modalités de travail hybrides ?
    63 % des employés de la génération Z préfèrent les modalités de travail hybrides, mais cette option n’est disponible que pour 30 % d’entre eux.

  4. Quelles sont les valeurs fondamentales que la génération Z recherche chez les employeurs ?
    La génération Z recherche des lieux de travail qui valorisent l’expression individuelle, sont inclusifs, évitent la confrontation et agissent de manière analytique et pragmatique.

  5. Comment les « principes Jameel » s’alignent-ils sur les valeurs de la génération Z ?
    Les principes Jameel de respect, d’amélioration, d’innovation et de responsabilisation s’alignent étroitement sur les aspirations de la génération Z en matière de lieux de travail épanouissants. Ces valeurs résonnent non seulement avec la génération Z, mais également avec les employés de toutes les générations.

 

[1] https://www.weforum.org/stories/2022/05/gen-z-don-t-want-to-work-for-you-here-s-how-to-change-their-mind/

[2] https://www.mckinsey.com/industries/consumer-packaged-goods/our-insights/true-gen-generation-z-and-its-implications-for-companies

[3] https://www.deloitte.com/gr/en/issues/work/genz-millennial-survey-2025.html.

[4] https://www.top-employers.com/blog/gen-z-redefining-the-future-of-work/

[5] https://www.ijsr.net/archive/v14i3/SR25316115930.pdf

[6] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-2022-genz-millennial-mh-whitepaper.pdf

[7] https://www.manpowergroup.co.in/whitepaper/MPG-Gen-Z-White-Paper-2025.pdf

[8] https://www.manpowergroup.co.in/whitepaper/MPG-Gen-Z-White-Paper-2025.pdf

[9] https://imagine.jhu.edu/blog/2023/04/18/gen-z-in-the-workplace-how-should-companies-adapt/

[10] https://www.deloitte.com/cbc/en/services/risk-advisory/blogs/gen-z-and-millennial-survey.html

[11] https://www.peoplemanagement.co.uk/article/1902075/third-25-34-year-olds-quit-forced-back-office-study-finds

[12] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-2022-genz-millennial-mh-whitepaper.pdf

[13] https://www.top-employers.com/blog/gen-z-redefining-the-future-of-work/

[14] https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/email/genz/2023/06/2023-06-20b.html

[15] https://workspace.google.com/blog/ai-and-machine-learning/rising-leaders-embrace-ai-new-research-google-workspace-and-harris-poll

[16] https://www.ey.com/en_us/newsroom/2024/05/ey-2024-human-risk-in-cybersecurity-survey

[17] https://www.cangrade.com/blog/hr-strategy/what-you-should-know-about-generational-happiness-at-work-research/

[18] https://www.resumebuilder.com/3-in-4-managers-find-it-difficult-to-work-with-genz/

[19] https://www.ey.com/en_gl/insights/workforce/work-reimagined-survey