かつて、残念ながらそう遠くない過去に、世界中のどの会社の取締役会議に足を踏み入れてみても女性の顔を見ることはほとんどない時代がありました。仕事場は女性のいる場所ではないとされ、特に経営レベルではあり得ない話でした。ありがたいことに、そんな日々は過去のものとなりました。そしてそのおかげで、ビジネスの世界はよりよいものとなりました。
社会的な期待や願望、嗜好は特にここ10年で進化を遂げ、企業の最高幹部や公人として成功を収めている女性を見かけるのも珍しいことではなくなりました。誇らしいことに、Abdul Latif Jameel（アブドゥル・ラティフ・ジャミール）もそんな企業の一社です。
伝統的に、企業にいる女性は特定の専門分野に向かう傾向がありました。例えば人事やマーケティングなどです。今でも、これらの分野には励みとなるような女性たちがすばらしい仕事をしています。しかし今日では、女性幹部リーダーによってあらゆる事業分野の役員の顔ぶれが一新しています。Abdul Latif Jameelにおいても、多様な事業部門の最高幹部に女性が含まれています。
Jameel Motors（ジャミール・モータース）のCEOであり国際自動車事業を統括するジャスミン・ウォン、Jameel Motorsの傘下にあるFarizon Auto UK（英国ファリゾン・オート）のマーケティングおよびセールスオペレーション担当責任者のケイト・マクラーレン、自動車部門の最高人事責任者であるマリアナ・メリノ、トヨタ、レクサス、MG Motor（MGモーター）の販売代理権の運用と開発を統括するJameel Motorsモロッコのゼネラル・マネージャー、サルマ・モクビルなどの女性がいます。さらに自動車事業以外で数例を挙げると、Abdul Latif Jameelの最高税務責任者スニタ・ジュマや、中東の主要なアート財団のひとつであるArt Jameel（アート・ジャミール）のディレクターアントニア・カーヴァーがいます。
Abdul Latif Jameelの最高経営幹部のポジションの進化を牽引する女性たちから詳しく話を聞く前に、女性プロフェッショナルの未開拓の潜在能力に気づきはじめた企業が増えてきている理由について、考えてみましょう。
選択の自由が女性の可能性を引き出す
ある意味、女性たちが一生懸命キャリアを積み上げ、職場でトップの地位を手に入れているのは、もはや驚くことではありません。つまるところ、早期教育から大学、その先まですべてのレベルにおいて、女性が男性を上回るようになってきているのです。
英国のケンブリッジ大学が実施したある研究によれば、教育上の期待を満たすのは女子学生が男子学生より最大で14%多く、数学以外の全科目で期待を大幅に超える傾向にあることが示されています[1]。18歳の学生では、従来男性優位とされてきた物理やコンピューティングを含むすべての科目において、女子が男子より良い成績を収めています。今では大学で教育を継続するのは男性より女性のほうが多く、最上級以上の成績を収める傾向が高くなります。
徐々に、女性が子どもを産む数は減少しており、彼女たちは家庭を築くよりもキャリアを優先するようになってきています。2023年時点で、女性の出産数は世界平均で2.3人となり、1950年代に記録された4.9人から大幅に減少しています[2]。また、家庭を持って子育てを始める年齢も遅くなっています。今日、30歳までに子どもを産まない女性の数は、彼女たちの祖母の時代と比べて2倍以上に増えています[3]。
2008年の世界的な経済危機以降、減少し続けていた世界的な労働力におけるジェンダーの平等は、2023年に63%から64%に上昇しています[4]。
すなわち、成功は成功を生み、今では女性が自身のキャリアを築いていける女性の人材プールが世界的に拡大しつつあります。
次世代を勇気付けるビジネス界の女性アイコン
2020年代の女性リーダーは、政治の世界にも実業界にも数多く存在しています。昨年10月にメキシコ初の女性大統領として第66代大統領に就任したクラウディア・シェインバウム氏をはじめ、欧州委員会委員長を務めるウルズラ・フォン・デア・ライエン氏や、欧州中央銀行（ECB）総裁のクリスティーヌ・ラガルド氏は、いずれも2019年から現在の役職に就いています。General Motors（ゼネラルモーターズ）CEOのメアリー・バーラ氏は、「ビッグ3」の自動車メーカー初の女性トップです。その他にも、多国籍のコンサルタント会社、Accenture（アクセンチュア）会長のジュリー・スウィート氏や、中国の大手eコマースJD.com（JDドットコム）で2023年から最高責任者を務めるサンディ・ラン・シウ氏などがいます。
これらの世界的傾向は、MENA地域にも徐々に波及しはじめています。政治の領域では、UAE国際協力開発大臣のシェイカ・ルブナ・ビン・ハーリド・アル＝カースィミー氏、クウェート社会問題・労働省大臣兼計画開発担当国務大臣のヒンド・スバイフ・アル＝スバイフ氏、バーレーン社会開発大臣のファティマ・モハメッド・アル＝バルーシ氏、そして2022年にサウジアラビア閣僚評議会の事務局次長に任命されたアル＝シェハナ・ビン・サレー・アル＝アザーズ氏がいます。
MENAの実業界でも同様に、女性の先駆者たちへの道が開きはじめています。最も著名な人物は、資産価値でUAE最大の銀行であるファースト・アブダビ銀行CEOのハナ・アル・ロスタマニ氏です。さらに、100以上の病院と300のクリニック、60の薬局、143の研究所を擁するパキスタンのPureHealth Holding（ピュアヘルス・ホールディング）の共同創設者でありCEOのシャイスタ・アシーフ氏がいます。あるいは、13ヶ国で主要オペレーションを展開するNational Bank of Kuwait Group（ナショナルバンク・オブ・クウェートグループ）CEO代理のシェイハ・ハーリド・アル・バハール氏や、ヨルダンの銀行および金融サービス大手であるArab Bank（アラブ・バンク）CEOのランダ・サディク氏が挙げられます。
Jameel Motors
Abdul Latif Jameelの女性リーダーたち： ジャスミン・ウォン
「自動車業界は典型的な男社会であるため、女性として受け入れられることは大きなチャレンジともなります。
しかし、私はJameel Motorsでそのチャレンジに挑戦できることを非常に嬉しく感じています。特別な待遇を受けたり、異なる期待に直面したことは一度もありません。入社オリエンテーションの時点から、女性であれ男性であれ誰もが同等に扱われます。柔軟性と熱意を持って、自身のスキルを最も効果的な方法で活用し、自身がもたらすことのできる価値を示すのは、個人としての自分次第です」
女性のビジネスリーダーは、サウジアラビアにおいて特に急増しています。政府が2016年に発表したビジョン2030戦略文書は、権利を均等化し、女性の経済参加を促すのに大きな役割を果たしました。ビジョン2030は、ハラスメント防止法の導入や職場での性差別の禁止、女性ドライバーの禁止の撤回など、複数のイニシアチブを承認して女性に権利を与えました。女性のより自主的な人生を承認し、職業や生活の場を選択できる自由を与え
女性が自分のビジネスを管理できるようにもなりました。この効果は計り知れず、サウジアラビアの労働力への女性の参加は2016年から2022年の間にほぼ倍増しました。
サウジアラビア国内の民間企業や非営利団体もこれに沿った対応を見せ、女性のリーダーシッププログラムを立ち上げたり、女性参画の最低割当数を導入したりしています。
現在では、サウジアラビアの中小企業の約45%は女性がオーナーです[5]。
勇気を与える女性リーダーが全国各地に出現し、他の女性たちに倣うべき模範を示しています[6]。例を挙げると、Wisayah Global Investment Management Company（ウィサヤ・グローバル・インベストメント・マネジメント）のCEOであり、サウジアラビア中央銀行の女性初の取締役となったシェイラ・アル＝ロワイリ氏、サウジアラビアの証券取引所、タダウルの女性初の会長であるサラ・アル＝スハイミ氏、上場企業（Samba Financial Group／サンバ・フィナンシャル・グループ）のCEOとなった初のサウジアラビア女性で、サウジ宇宙委員会の委員を務め、現在はサウジの公共投資基金（PIF）でコンプライアンスおよびガバナンス部門のトップであるラニア・ナシャール氏、中東最大の通信企業、STCで女性初の幹部となったムディ・アルジャミー博士、そしてEY Saudi（EYサウジ）で女性初のパートナーとなったエスラー・アル＝ブティ氏がいます。
サウジアラビアの隣国として、UAEでも同様に女性の権利の拡大が進んでおり、2018年から2019年の改革により数多くの分野でキャリアの自由が向上しました。職場での性差別とハラスメントは禁止されました。女性たちは、夜間や危険な職場での就業が新たに許可されました。加えて、妊娠している女性の解雇は差別に当たるとして非合法化されました。
Farizon Auto UK（Jameel Motors）
Abdul Latif Jameelの女性リーダーたち： ケイト・マクラーレン
「この自動車事業の大幅な拡大のタイミングでAbdul Latif Jameelに入社し、英国へのFarizonブランドの紹介と普及を任されたことを非常に誇りに感じています。スピーディな環境で、自分の転換可能なスキルをすべて生かして仕事に打ち込むのが好きです。英国の自動車業界では、OEMセールスやアフターセールス、
製品マーケティング、ブランディング、CX、デジタルおよび研修事業などに携わってきました。スタートアップの環境でさらに成長し、プロフェッショナルとしてスキルを伸ばしていけるのはすばらしいことです」
教育が未来の女性リーダーたちに力を与える
これらの進展にもかかわらず、あらゆるキャリアの成功に欠かせない推進力となる教育の機会は、世界の多くの新興国でいまだ女性には制限されています。
国際的な人道支援組織であるUNICEF[7]は、世界の約1億2,200万人の女子が学校に通えず、その内訳として3,400万人が初等教育レベル、8,800万人が中等教育レベルで学校に通えていないと試算しています。就学した女子の修了率は貧しい国ほど低くなり、初等教育レベルでは女子が63%で男子が67%、中等教育では女子が38%で男子が43%、高等教育レベルでは女子が21%で男子が26%の修了率となっています。
これらの男女差にはさまざまな要因が関連すると考えられています[8]。
ジェンダー：文化によっては、就学年齢の時点ですでに、女性の就業の制限に関する期待のすり込みがあります。ジェンダーによるステレオタイプは、女子志願者のSTEM（科学、技術、工学、数学）分野でのキャリア追求を思いとどまらせます。
収入レベル：低所得コミュニティ出身の女子は、特に遠隔地や少数民族に属している場合、より豊かで発展した地域にいる女子に比べ、教育を受ける機会が少ない傾向にあります。
社会不安：内戦であれ国境紛争であれ、争いが起こりがちな国ではジェンダーバランスの偏重が拡大し、女子は男子よりも就学機会を失う傾向が2.5倍高まります。
家族：児童婚が蔓延するコミュニティでは、全日教育を修了する女子の数は少なくなります。毎日、4万人以上の18歳未満の少女が世界のどこかで結婚しています。児童婚を終わらせることは女性の機会を広げることにつながり、同時に年間約5,000億米ドル規模で世界経済を高めることができるという数字が示されています。
Abdul Latif Jameelの女性リーダーたち： ノウラ・エラワムリ
「私の役割は、戦略パートナーとして複雑なイニシアチブを管理し、内外のステークホルダーと関わって組織の変革アジェンダに沿ったビジネスクリティカルな成果を達成することです。チーム最年少として、このような戦略上の責任を与えられていることには大きな意義を感じます。
これは、年功ではなく実力を重んじる組織の信念を反映するもので、それが目的と精度を持って先頭に立つためのモチベーションを与えてくれます」
MENA地域において、これらの不均衡は歴史的に見て北半球への頭脳流出の損失を招くことが明らかです。教育を受けた女性は別の場所でキャリアの向上を求め、ときに海外に残ることを選択します。
エジプトでは、国の経験豊富な医者の半数が、そのうちの多くが女医ですが、医療分野の機会を求めて海外に移住していきます[11]。
ここでも、私たち全員が経済的な代償を支払っているのです。ある研究によれば、女性の雇用率を男性の雇用率と同等まで引き上げることで、MENA地域のGDPは57%向上する可能性があります[12]。
MENA全域で、すでに女性志向のインクルーシブな実践（賃金の平等、ハラスメント防止政策、多様性クオータ）が始まり、女性の生活と国家の商業的パフォーマンスの両方に目に見える違いを生み出しています。しかし、リーダーシッ
プに就く女性の可能性を十全に引き出すためには、あと何が必要でしょうか？
最近のPWCのアンケートでは、まさにこの、起業家となり明日のリーダーとなることを目指す女性について尋ねています[13]。
職場で高次レベルの女性参加を促す実践的なイニシアチブには、以下があります。
Abdul Latif Jameelの女性リーダーたち： アントニア・カーヴァー
「アート業界には誇れるジェンダーバランスがあります。実際、Art Jameelの2名の副ディレクターはいずれも女性であり、映画担当責任者も同様です。さらに、チームの半数以上が女性です。
ジャミールファミリーは常にビジネスの方向性を打ち出し、それはすべての社員への敬意に基づいています。今まで仕事をしてきた他の職場に比べて、ここではそれがより明確です」
- リモートワークのより広範な導入
- 個人の移動手段がない人員のための柔軟な輸送手段の提供
- 力を得た世代の女性の多様なスキルセットに適合する幅広い職務へのアクセス
- 教育格差を是正する女性向けの補助金や奨学金
- 社会規範の再構築による就業女性や女性リーダーへの偏見の解消
もしこれらの方策が中東全域で広く実施されれば、働く女性の活躍の場をさらに公平なものにし、より広範な文化的メリットを導くことができます。
労働力の多様性が重要な戦略的目標となる理由
Abdul Latif Jameelのような先進的な組織はすでに、事業全体にわたり上級職にある優秀な女性社員たちの鋭い洞察力から恩恵を受けています。
実際、職場の多様性を高めることは、現在同社の重要な戦略的目標であり、女性リーダーシッププログラムで女性の上級職への移行を支援し、一連のKPIが効果測定のために採用されています。では、職場で受け入れられ、激励されることは、女性の最高幹部たちにどんな影響を与えているのでしょうか？
Abdul Latif Jameel
Abdul Latif Jameelの女性リーダーたち： スニタ・ジュマ
「Abdul Latif Jameelは、すべての従業員がもたらす多様性と貢献に価値を置いています。
これは、私たちを導くジャミール・プリンシプルと価値観に組み込まれています。また、異なる文化や背景、人々が優位性の高い文化とビジネスの構築を実現するという重要な観点を理解しています。
このジェンダーを問わない個人の尊重が、最も優秀な人材がキャリアを築いていける、より高く機能する公平な文化を生み出すと私は固く信じています。
「OEMイベントに参加すると、会場で女性は私だけということがよくあります」と、Jameel MotorsのCEOであるジャスミン・ウォンは言います。彼女は、自動車業界で関係を構築し、自分を受け入れてもらうためにいかに努力する必要があったかを説明します。「非常に幸運なことに、私は（グローバルな自動車販売代理店の）Inchcape（インチケープ）でも、そして現在はここAbdul Latif Jameelでも、女性にもこのセクターで事業を成功に導く能力があると示す機会を与えられてきました」
「職場の多様性を構築するというのは重要な戦略的目標です」と、Abdul Latif Jameelの自動車部門担当の最高人事責任者であるマリアナ・メリノは言います。
マリアナは現在、Abdul Latif Jameel内のさらに多くの女性がリーダーシップ職に移行できるようにする女性リーダーシッププログラムの策定に関わっています。「また、職場のジェンダー平等にも力を入れています。こうした取り組みは、相互に助け合い、切磋琢磨する当社の企業文化に合致しています」
女性リーダーの力強い育成を促進することは、道徳的な観点のみならず財務的な意味も持ちます。市場における女性人材の育成は、2032年までにサウジアラビアの国家経済を最大390億米ドル（3.5%）拡大することが期待されています。
さらなる研究により、ジェンダー多様性のあるビジネスの正当性が示されています。世界の何百もの企業データを包括する研究では、ジェンダー多様性のあるチームは、個人より73%高い確率でよりよい意思決定がなされることが示されています[14]。別の研究では、ジェンダー多様性がある経営陣として上位4分の1に位置する企業は、ジェンダー多様性が下位4分の1の企業に比べ、平均収益が25%上回る傾向があったことが明らかになっています[15]。
Reuse from previous women in the workplace article.
Abdul Latif Jameel
Abdul Latif Jameelの女性リーダーたち：リサ・フロリス
「リーダーシップに就く女性のための道を敷き続けること、障壁を打破し、皆が受け入れられる文化を醸成し、成功は単にあり得ることではなく達成できることであると他者に示すことは、私にとって重要です。
リーダーシップとは、単にその職位にあるということではありません。それは影響力であり、メンターシップであり、女性が活躍できる環境を創出することです。
公平なポリシーの提唱であれ、模範を示したり、新進のリーダーのメンタリングを通じてであれ、継続的な変化に貢献することです」
世界は、今後数十年で訪れるメタクライシスの収束への備えを進めています。地球温暖化、資源の枯渇、激しく強化されるAIなどのジレンマに立ち向かい、解決するということは、最良の人材がどこに現れようともそれを活用していくことを意味します。
Abdul Latif Jameelでは、文化や信条、ジェンダーに関わらず、誰もが恩恵を得られるビジネスを展開しています。そのために、私たちのチームも同様に人間性の豊かな混合を反映したものでなければなりません。
Abdul Latif Jameelのビジネスにおいて、女性はますます重要な幹部職で活躍するようになっています。彼女たちリーダーが自身の可能性を最大限に生かし、上からの進化を推し進めるのを支援することで、私たちは今後も恩恵を受けていくことになります。
[1] https://www.forbes.com/sites/nickmorrison/2024/01/14/from-kindergarten-to-college-girls-are-outperforming-boys/
[2] https://ourworldindata.org/fertility-rate
[3] https://www.independent.co.uk/news/uk/home-news/women-children-mother-later-age-b1766293.html
[4] https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/in-full/gender-gaps-in-the-workforce/
[5] https://www.atlanticcouncil.org/blogs/menasource/vision-2030-women-economy-saudi-arabia/
[6] https://businesschief.eu/leadership-and-strategy/top-10-female-leadership-firsts-in-saudi-arabia
[7] https://www.worldbank.org/en/topic/girlseducation
[8] https://www.worldbank.org/en/topic/girlseducation
[9] https://www.atlanticcouncil.org/blogs/menasource/theres-a-gendered-brain-drain-in-mena-its-because-women-are-unrecognized-and-underestimated/
[10] https://www.worldbank.org/en/news/press-release/2018/07/11/not-educating-girls-costs-countries-trillions-of-dollars-says-new-world-bank-report
[11] https://www.atlanticcouncil.org/blogs/menasource/theres-a-gendered-brain-drain-in-mena-its-because-women-are-unrecognized-and-underestimated/
[12] https://www.pwc.com/m1/en/publications/images-new/woman-in-work/mena-women-in-work-survey-2022.pdf
[13] https://www.atlanticcouncil.org/blogs/menasource/theres-a-gendered-brain-drain-in-mena-its-because-women-are-unrecognized-and-underestimated/
[14] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf
[15] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
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