安利捷企业人力资源和改善部 Mariana Merino 问答
一直以来，人才是安利捷战略愿景的核心。但在激流涌动且不明朗的全球市场中，顶尖人才争夺战非常激烈，求职者寻觅的不仅仅是优渥的薪酬。安利捷在全球 35 个国家/地区驻设了来自 65 个国家/地区的 11,000 余名员工。
吸引并赋权员工，助其茁壮成长、发挥潜力、大展身手，这对企业的长远成功至关重要。
笔者与企业人力资源和改善部专家中心负责人 Mariana Merino 畅谈，探讨了公司以人才为中心的理念，以及人力资源在全球市场中不断变化的本质。
您能讲一讲在 2021 年加入安利捷之前的职业经历吗？
我一直从事人力资源 (HR) 管理工作。一开始，我在家乡西班牙马德里的一家美国跨国公司工作。大概十年前，我搬到了阿联酋，在一家跨国建筑公司任职。
我在那家公司工作了四年，然后又在迪拜的一家企业集团工作了三年，两年前加入了安利捷，担任企业人力资源和改善部的专家中心负责人。
是什么吸引您关注并加入安利捷？
我对安利捷知之甚少，说实话，只是听过名字。我知道它是一家从沙特阿拉伯走向世界、业务遍及多国、多元化经营的家族企业，但仅此而已。然而，当这个工作机会出现时，我做了更多的研究，公司的愿景和使命让我十分感佩。具体而言，负责安利捷的人力资源开发与运营工作是大有可为的，这个机会吸引了我。
我的职责范围非常广泛，涉及业务的方方面面，这对我来说非常有趣。安利捷旗帜鲜明地注重人才，强烈渴望成为一家以人为本的企业，践行品牌核心价值观——尊重、改善、开拓和赋权。但与大多数同等规模的企业一样，有时抱负和现实之间存在差距。我面临的挑战是设计一流且合用的政策、流程和项目计划，助力弥补这一缺口。
专家中心如何助力实现这一愿景？
在人力资源最佳实践方面，人力资源专家中心的主要职责是，让安利捷网络内的所有业务部门走向规范化和协调统一。
专家中心是企业人力资源和改善职能部门下设的一个团队。团队成员来自人力资源范畴内的不同职能领域，如人力规划、人才招聘、人才管理、人才培养、整体薪酬、数字人力资源以及并购中的人力资源（我们在尽职调查和整合后流程中，支持我们的并购同事）。
我们在一切工作中，始终力争创造公司上下统一且始终如一的人力资源体验。因此，无论您任职于沙特阿拉伯/中国安利捷汽车公司、西班牙 Almar Water 还是安利捷金融服务事业部 (Abdul Latif Jameel Finance)，在人力资源层面上的体验都是一致的，同时也反映出地方的细微文化差异乃至监管合规要求。
您来到公司已经两年多了。在这段时间里遇到的最大挑战是什么？
到目前为止，在这两年的历程中，我遇到过许多挑战。首先是传达公司的愿景。我们希望确保公司的每一份子都知晓我们的目标，并就我们正在做的事业和这样做的理由寻求某种共识。这必须是我们旅程的起点。另一大挑战在于基础设施，把所需的生态体系、技术以及实用系统落实到位，在此助力下实现我们的雄心壮志。
您的职责之一是制定和实施公司的人力资源战略。这一战略实施到何种程度了？
该战略的出发点是审视安利捷的历史和传统。我们是一家积累了近八十年成就的老牌企业，我们需要了解这些年来自身的发展面貌，包括经验教训、最佳实践与成功案例。我们还需要贴近股东，了解他们的志趣、愿景以及安利捷在企业层面上的战略目标。
为此，我们利用各种渠道和工具，包括我们的年度 Cultivate 调查，征求员工反馈。参考这些宝贵洞见，我们得以明确自身表现、改进空间以及有待填补的空白。我们还广泛关注全球人力资源领域新动向，从中学习经验和汲取灵感。我们制定人力资源战略时，全面考量了这些不同意见，后续迈出的第一步是为实现战略奠定基础。我们估计这个阶段需要持续两到三年。在此期间，我们每年都检视战略——变更、学习、适应——这也是我们的持续改进（或改善）精神的具体体现。
公司愿景的重要一环是树立上下统一的企业文化，让全体员工认同并践行——因为企业文化的主人翁不是某一个部门或团队，而是每一位员工。这是企业人力资源和改善部最重要的战略目标之一，这一共同文化要潜移默化地融入安利捷的整个业务网络。
您是企业人力资源和改善部的一员，那改善在整体愿景中起到什么作用？
改善即是持续改进，已融入我们所做的一切。我们认为，改善是每位员工在自身岗位上取得成功所需具备的能力。运用改善方法的人将在工作中茁壮成长，因为改善者有能力评估任何情况，辨识“问题”或差距，制定解决问题所需的行动，然后把它应用到相应的情况中去，通过这种赋权得以有所收获和成长。
这完全融入了我们所做的一切，从我们的价值观到能力——我们称之为“通过反思学习”——并且融入到我们日常工作的方方面面。
我们相信“自下而上”之道，实际从事某项工作的人也是改善它的最佳人选。
这不是重大新发明或重复造轮子，而是做出或大或小的实际改进，循序渐进地实现积极变化，细小叠加会造就大不同。
一些重大的人口趋势正在改变劳动力市场。安利捷等全球企业面临着哪些招聘挑战？
我们面临的最大难题之一是吸引和留住人才，这对全球几乎所有企业来说都是一个问题。我们的劳动力市场不再局限于本地，而是触达全球，因此，最佳候选人的竞争也是全球性的。这尤其影响到某些行业或技能，如技术或工程职位，或者领导角色。为这类职位寻觅合适人才是非常具有挑战性的。
全球疫情是加剧复杂局面的一个因素。人们对工作环境的期望已经改变。例如，我们必须升级技术，以促进远程办公，还要确保在人才流动等方面遵守当地法规。
文化多样性是我们需要继续取得进步的另一大任务，我们要确保安利捷业务反映出经营所在地的多元化社区——我们的员工来自约 65 个国家/地区。
在您投身人力资源工作的这些年里，应聘者的预期有何变化？
今天的应聘者是招聘流程的核心。应聘者通常更了解公司，因为了解，要求也会更高。您如何说服最佳应聘者选择我们企业而非竞争对手？ 雇主的价值主张变得至关重要。通过它，您可以阐述企业愿景，让应聘者了解企业使命，并展现您作为雇主的不同之处。由于应聘者的要求和期望值更高，我们需要提出不同的策略来吸引顶尖人才，特别是年轻人、Z 世代和千禧一代。相比前辈，这些群体更注重职业发展、弹性工作制以及企业的社会责任、道德、目标等。
这些方面会对他们的决策产生重大影响。
另一个重大变化是在招聘中使用数据。如今，招聘流程愈发受数据驱动。我们拥有的技术、人工智能工具和自动化实力，可以帮助我们更快捷高效地寻觅和筛选应聘者。
安利捷是否就社会责任、多元和平等之类的议题表达坚定的态度？
是的，我相信我们是这样的；至少，我们有这样的愿望。我们与应聘者的沟通方式是，解释我们的人力资源理念“相互信任、尊重和责任”（在员工和企业之间），这反过来又符合我们“尊重、改善、开拓和赋权”的价值观。
回馈社会是我们股东的重中之重，这种共同责任感深深植根于我们的文化中。此外，Jameel 家族也积极投身非营利和慈善事业，包括 Community Jameel、Community Jameel Saudi、Art Jameel 和 Bab Rizq Jameel。这是我们在招聘流程中传达的坚定态度。当应聘者了解到我们的股东致力于积极为社会做贡献，或者用我们的话来说——“努力实现更美好的明天”时，他们往往十分惊喜。
您觉得如今的应聘者是否具备您作为雇主所需要的技能？
这取决于具体职位，但对于年轻新员工来说，我们尤其要认识到，他们可能不具备一入职就拿起所有工作的能力。正因如此，我们投资设立培训和发展计划，向员工们传授工作表现达标所需的技能。从机会的角度来看，我们认识到，吸引年轻人才就是储备更大的人才库，这些人才往往适应能力更强，也更精通技术，这些技能对于像安利捷这样的企业来说是巨大优势，因为我们正在推进自己的数字化转型。
在您看来，吸引和留住多元化的员工队伍有多重要？
建立多元化队伍是一个关键的战略目标。例如，我们目前正在制定女性领导力培养计划，运用辅导、指导等手段，助力女性员工过渡到领导角色。这不仅有助于加强整个企业的性别呈现，也符合我们支持和培养他人的企业文化。
我们还开始跟踪和监督计划的实施效果，以衡量成果和评估投资回报。现在得出任何强有力的结论还为时过早，但我们已经看到了一些成果和需要汲取的教训。
例如，我们不断征求不同利益相关者的反馈，以衡量我们的管理培训生计划的实施效果，并衡量其是否实现了我们的目标。对于管理培训生，我们希望通过为期两年的持续培训、培养、指导和辅导计划来加速他们的职业发展。因此，我们正在制定某些关键绩效指标，以验证是否实现这一目标。
完成该计划后，他们在安利捷的职业进步会有多快？ 比如，他们是否在两年内晋升？ 了解了这些计划的效果，我们就能继续根据我们的目标，进行修订和改进。
近期，安利捷管理培训计划荣获 Gold Stevie® 人力资源创新成就奖，我有幸代表为此做出贡献的跨职能团队领取荣誉。
展望未来，您认为安利捷今后面临的最大挑战和机遇是什么？
待到人力资源战略第一阶段——传达愿景并落实必要框架，创造始终如一的文化和体验——圆满结束后，我们将开始关注下一阶段。这一阶段侧重于制定更成熟的计划、讨论和举措，让人力资源部门成为一个真正的战略性业务咨询职能，有能力为长期战略做出有价值的贡献，并促使我们的员工践行安利捷企业价值观，茁壮成长和发挥潜力。若能办到这些，我们就是做出了好成绩。
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