الجيل زد وبيئة العمل … قدرات وتطلعات

دبي – الإمارات العربية المتحدة 20 أغسطس 2025

استماع الآن

هم قادة الأعمال في المستقبل … بعضهم قد حقق هدفه… والبعض الآخر لا يزال يخوض رحلته لإعتلاء المناصب وبلوغ المكانات العليا في عالم الشركات والأعمال. إنهم الجيل زد – تلك الفئة الديمغرافية التي تضم من وُلدوا بين عامي 1997 و2012- وهم الآن في مرحلة يسعى فيها الكثيرون منهم بدأب إلى تحقيق آمالهم وطموحاتهم المهنية داخل بيئة العمل.

يعتبر هذا العام (2025) علامة فارقة بالنسبة للجيل زد. فوفقا للتقديرات، تمثل هذه الفئة الآن 27% من القوى العاملة في دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية [1]، كما أنهم يشكلون شريحة متنامية من القوى العاملة يتجاهل قدراتها للأسف بعض أصحاب الأعمال.

والجيل زد هو “الجيل الرقمي “، كما يطلق عليه، فقد هيمنت التكنولوجيا على عالمهم – سواء في المنزل أو العمل منذ الصغر. وكان الإنترنت ولايزال جزءا لا يتجزأ من أسلوب حياتهم.

ولكن ماذا يريد موظفو الجيل زد من بيئة العمل؟ وكيف يتعامل معهم أصحاب الأعمال وكيف يحاولون استقطابهم؟ تتصدر المسؤولية الاجتماعية للشركات، والوعي بقضايا الصحة النفسية، وتحقيق التوازن بين العمل والحياة، بالإضافة إلى الالتزام بالتنوع والشمولية قائمة أولويات الجيل زد. وعادةً ما تسيطر هذه الأهداف – التي تُعنى بالإنسان في المقام الأول – على تفكير هذا الجيل خلال رحلة البحث عن وظيفة. وبالنسبة لأقسام الموارد البشرية في الشركات، تُمثل متطلبات توظيف الجيل زد – والأهم من ذلك الاحتفاظ بهم – مجموعة من التحديات الصعبة التي تختلف عن الأجيال السابقة. لذا، تجدر الإشارة إلى أنه لا بد من اتباع نهج دقيق عند التعامل مع هذه الفئة. إذ يحتاج أصحاب الأعمال إلى فهم الجيل زد المختلف والمهم. ويجب ألا ننسى أن ممارسات التوظيف الناجحة لا تتحقق بالضرورة من خلال التركيز على فئات معينة دون غيرها وتجاهل متطلبات دائرة القوى العاملة الأوسع.

ما هي توقعات الجيل زد الوظيفية؟

أحد الدوافع المشتركة التي تسيطر على تفكير هذا الجيل عند البحث عن العمل هو السعي لإيجاد بديل للطموحات الوظيفية التقليدية “كالعمل من التاسعة صباحًا إلى الخامسة مساءً”، ” أو الاحتفاظ بوظيفة مدى الحياة”. وقد وجدت دراسة أجرتها شركة ماكينزي للاستشارات[2] أن الموظف النموذجي من الجيل زد يسعى إلى سلوكيات تقوم على التالي:

تقدير الآراء الفردية
الشمولية
تجنب المواجهات وتثمين الحوار
التصرفات القائمة على التحليل والواقعية

ويمكن القول إن هذه الطموحات الوظيفية تكاد تكون إيثارية. إذ تؤكد ماكينزي بأن الجيل زد هو جيل يهتم بذاته على عكس أسلافه.

الهدف قبل الأجر

وهذا ليس كل شيء – فقد وجد استطلاع للرأي أجرته ديلويت عام 2025 أن حوالي 89% من الجيل زد (و92% من جيل الألفية) يؤمنون بأن الشعور بوجود هدف من وراء العمل يمثل مفتاح التحفيز، والمشاركة، والرضا الوظيفي، والرفاهية. فلا يقتصر اهتمام الجيل زد على المال وحسب، بل يسعون أيضا إلى تحقيق التوافق بين ما يبذلونه من جهد في مكان العمل و قيمهم الشخصية، فضلا عن خدمة المجتمع من خلال هذا الجهد . وقد أكد 6% فقط من العينات أن هدفهم الوظيفي الرئيس هو الوصول إلى منصب قيادي. وهذا يتناقض بالطبع مع الأجيال السابقة التي أعطت الأولوية لتحقيق الأمن المالي والاستقرار الوظيفي.

وفي دراسة أخرى لآراء الجيل زد، وجد استطلاع للرأي أجراه معهد أفضل أصحاب الأعمال[3] أنهم يبحثون عن الاستقرار والاستدامة والأمان، وأن هذا الجيل يريد من أصحاب العمل دعم مسيرتهم الوظيفية مع تمكينهم من حياة صحية بعد التقاعد.

فماذا يعني ذلك عمليًا بالنسبة للشركات؟ فيما يلي الأولويات الرئيسة لموظفي الجيل زد:

توافر فرص التطوير
توافر بيئة أكثر أمانًا وأكثر مراعاة لصحة الموظفين
الاستقرار المالي لصاحب العمل

ومن الأمور الجديرة بالملاحظة أن 62% من المشاركين في استطلاع ماكينزي قالوا أنهم قد يقبلون بأجر أقل إذا كانت الوظيفة تحقق توازن أفضل بين العمل والحياة. وتشير المجلة الدولية للعلوم والبحوث إلى أن “موظفي الجيل زد لديهم وجهات نظر وتوقعات وأخلاقيات عمل فريدة تختلف بشكل كبير عن أسلافهم : جيل الألفية (مواليد 1981-1996)، والجيل أكس (مواليد 1965-1980)، وجيل الطفرة الإنجابية (مواليد 1946-1964)”.[4]

ما هي أبرز التحديات التي تواجه أصحاب الأعمال؟

قد نرى البعض يرفضون منطق هذه السياسات داخل بيئة العمل، ويرون أن الحديث عنها هو حديث نظري لا علاقة له بالواقع بالنسبة لأصحاب الأعمال. فبدايةً، يُعد تحقيق توازن مناسب بين عمل المرء وحياته عاملاً مهما في أولويات الجيل زد، ولكن لا يوجد حل “واحد يناسب الجميع”. أضف إلى ذلك الأهمية المتزايدة التي يوليها هذا الجيل للصحة النفسية والمسؤوليات التي لا بد أن يتحملها أصحاب الأعمال لدعم موظفيهم.

وقد وجدت دراسة استقصائية أجرتها شركة ديلويت العالمية للاستشارات حول الصحة النفسية للجيل زد وجيل الألفية في عالم ما بعد كوفيد أن مستويات التوتر والقلق كانت ولا تزال جد مرتفعة. كما وُجد أن أعباء العمل المكثفة والإرهاق النفسي يزيدان من مشكلات الصحة النفسية[5].

ويتمخض عن التوتر داخل بيئة العمل وعدم الرضا الوظيفي “التصويت بقدميك”، وهو ما يحدث عند مغادرتك للمكان. و تشير الأبحاث التي أجرتها وكالة مانباور جروب للتوظيف إلى أن 47٪ من موظفي الجيل زد مثلوا أكثر الفئات العمرية التي أكدت أنهم سيتركون وظائفهم الحالية طواعية خلال الأشهر الستة المقبلة[6]. وعلى الرغم من ذلك، كانوا أيضًا أقل الفئات ثقةً في إيجاد وظائف تُلبي احتياجاتهم.

ولعل هذا التراجع في الثقة يشير إلى أن استياء الجيل زد من بيئة العمل قد يُمثل فرصةً لأصحاب الأعمال للتصرف بإيجابية والسعي لاستقطابهم. فقد يكون وجود أحد موظفي الجيل زد الراغبين في المغادرة – حتى وإن كانوا غير متأكدين من الخطوة التالية – فرصة مثالية لإجراء التغييرات اللازمة داخل بيئة العمل لإقناعهم بالبقاء.

كيف يتعامل أصحاب الأعمال مع هذه النقاط المهمة؟

في مقابلات التوظيف مع أبناء الجيل زد، قد يفاجأ صاحب العمل غير المستعد بمطالب الموظف: “ما هي سياساتكم المتعلقة بالبيئة والمجتمع والحوكمة؟ هل يمكنني العمل بمرونة؟ ما مدى شمولية مكان العمل لديكم؟”

وثمة طرائق عدة يمكن لأصحاب الأعمال من خلالها تغيير ممارسات العمل لاستيعاب أبناء هذا الجيل، وتجدر الإشارة إلى أن تلك التغيرات قد تعود بالنفع على القوى العاملة بشكل عام. في هذا السياق، يسلط أحد البحوث التي أجرتها مجموعة مان باور الضوء على خمس طرائق[7] رئيسة تمثل ردود أفعال أصحاب الأعمال حيال التحديات التي تتعلق بالجيل زد، ويشمل ذلك:

73٪ من أصحاب الأعمال الذين شملهم الاستطلاع أفادوا بأنهم يفكرون في السماح بساعات عمل مرنة.
73٪ يفكرون في تعويضات أعلى
73٪ يفكرون في فرص للتطوير الوظيفي
75٪ يركزون على الرفاهية
76٪ يعتبرون تحسين أدوات التكنولوجيا أولوية

وبالمثل، سلط خبراء من جامعة جون هوبكنز في الولايات المتحدة[8] الضوء على الإيجابيات التي ينطوي عليها تركيز أصحاب الأعمال على النقاط التالية وغيرها:

التوعية بالصحة النفسية
التنوع والشمول
النمو الوظيفي
التواصل بشكل أفضل مع الجيل زد وبالأساليب التي يفضلونها، لاسيما التواصل وجهاً لوجه (حتى لو كان ذلك عبر شبكة الإنترنت).
المساواة في الأجور
الحوكمة البيئية والاجتماعية والإدارة

وتعد الحوكمة البيئية والاجتماعية من أهم المجالات التي يتوقع الجيل زد من أصحاب الأعمال اتخاذ إجراءات إيجابية ومستدامة فيها. إذ يؤكد حوالي 60% من الجيل زد و جيل الألفية أنهم قلقون بشأن البيئة، حيث يقوم أكثر من نصفهم بالبحث عن التأثير البيئي والسياسات الخاصة بالعلامات التجارية قبل قبول الوظيفة.[9]

هل يمكن أن يكون نموذج العمل الهجين محفزا لموظفي الجيل زد؟

مع تفشي جائحة كوفيد-19 ، ظهر مفهوم ساعات العمل المرنة ونموذج العمل الهجين وانتشر على نطاق واسع. ولعل الصعوبة التي يواجهها أصحاب الأعمال في الوقت الحالي لإقناع الموظفين بالعودة إلى العمل في مكاتبهم تؤكد أن فكرة ساعات العمل المرنة لم ولن تنتهي. وقد أوضحت إحدى الدراسات الحديثة أن الفئة العمرية بين 25-34 عامًا كانت من بين الأكثر الفئات ترددًا في العودة إلى العمل المكتبي.[10]

ووفقا لتقارير شركة ديلويت، يُعدّ نظام العمل الهجين النظام المُفضّل بالنسبة ل 63% من موظفي الجيل زد. على الرغم من ذلك، فإن هذا الخيار متاح لـ 30% منهم فقط.[11] وتجدر الإشارة إلى أنه قد يكون من الصعب على أصحاب الأعمال تحقيق الموازنة بين أهداف الإنتاجية والربحية من جهة، ونمط العمل الذي يفضله الموظفون من جهة أخرى، وإن كان أصحاب الأعمال قد يقدمون بعض التنازلات لصالح الموظفين.

ولدى الجيل زد رؤى واضحة حول ما يريدونه من عالم الأعمال ، لكنهم على استعداد أيضا للإصغاء للآخر. و الكثيرون منهم يؤكدون أنهم حريصون على التعلم والاقتداء بقادة الأعمال.[12]

ودائما ما يبحث الجيل زد عن القادة الذين يتمتعون بالذكاء العاطفي. ويتوقعون أن يكون التواصل طريقًا ذا اتجاهين، حيث يستمع أصحاب الأعمال إلى أصواتهم ويقدرون آراءهم. ومن الممكن أن تُمثّل بعض المبادرات مثل الإرشاد والتدريب الوظيفي المستمر طرائق مثالية للقيادات العليا لإشراك موظفي الجيل زد وفهم احتياجاتهم بشكل أكثر فعالية.

وتجدر الإشارة إلى أن الجيل زد قد شرع في اعتلاء القمة. فقد وجدت شركة ماكينزي للاستشارات من خلال دراساتها أن عدد أفراد الجيل زد الذين يعبرون عن رغبتهم في الوصول إلى مناصب إدارية عليا يتزايد. وفي الواقع، فإن عدد من يرغبون في شغل منصب الرئيس التنفيذي من الجيل زد أكثر مرتين مقارنةً بالجيل إكس أو جيل الألفية.[13] لذا يتعين على الشركات أن تتحلى بالمزيد من المرونة ، وإلا فإن أصحاب المواهب من الجيل زد سوف يبحثون عن فرص للنجاح والترقي الوظيفي في مكان آخر.

ما الدور الذي يمكن أن تلعبه التكنولوجيا في تمكين الجيل زد؟

بصفتهم الجيل الرقمي كما يطلق عليهم، هل يُمكن اعتبار الجيل زد بمثابة طوق النجاة لتعزيز الإنتاجية؟ وهل يتحقق ذلك من خلال استغلال ما لديهم من مهارات تكنولوجية بطرائق ربما لم يُفكر فيها زملاؤهم من الأجيال المُختلفة سابقًا؟ الإجابة على ذلك: نعم و لا.

فقد أظهر استطلاع للرأي أجرته جوجل وركسبيس أن 93% من المشاركين من الجيل زد يستخدمون أداتين أو أكثر من أدوات الذكاء الاصطناعي أسبوعيًا[14]. وهنا تجدر الإشارة إلى أن الاستعانة بالذكاء الاصطناعي في مكان العمل قد يساعد أصحاب العمل على تلبية أولويات هذه الفئة من خلال تعزيز قدراتهم الإدارية (وبالتالي، تقدمهم الوظيفي)، وتوفير الوقت، وتحسين التواصل، لا سيما في بيئة العمل الهجين.

على الرغم من ذلك، فإن تبادل الخبرات التكنولوجية يجب ألا يكون في اتجاه واحد. فبينما يمتلك الجيل زد بالفعل مهارة عالية فيما يخص التكنولوجيا بشكل عام، إلا أن مدى إتقانهم لها قد يكون غير واضح تماماً. ففي استطلاع للرأي أجرته شركة إي واي حول المخاطر البشرية التي تتعلق بالأمن السيبراني لعام 2024،[15] سلّط خبراء الشركة الضوء على محدودية قدرات الجيل زد التكنولوجية. إذ يشير الاستطلاع إلى أن “الجيل زد لا يثق في قدرته على رصد محاولات التصيد الاحتيالي (الاحتيال الإلكتروني) – وهي إحدى أكثر أساليب هجمات الهندسة الاجتماعية شيوعًا ونجاحًا – وقد اعترف بفتح روابط مشبوهة”.

وهل يضطر زملاء العمل من الأجيال المختلفة في بعض الأحيان إلى دعم الجيل زد في مساحتهم الخاصة؟ تبرز هنا أهمية فهم أصحاب الأعمال للقدرات الفريدة التي يمتلكها الموظفون من الجيل زد والتحديات التي يواجهونها. ويعني ذلك اتباع نهج خاص، وهو الأمر الذي يُقدّره جميع الموظفين، فهو يعكس موقفًا واهتمامًا ملحوظا من جانب صاحب العمل.

كيف تتعامل شركة عبد اللطيف جميل مع متطلبات الجيل زد في بيئة العمل؟

تولي شركة عبد اللطيف جميل اهتمامًا بالغًا بفهم الجيل زد، وذلك كجزء من التزامها الأشمل بدعم قوة عاملة متنوعة تضم أجيال مختلفة في جميع أعمالها حول العالم. ويحظى التحدي المتمثل في استقطاب هذه المجموعة المهمة من المواهب باهتمام بالغ يظهر من خلال كوادرنا العاملة التي تضم أكثر من 11,000 موظف في أكثر من 35 دولة. ومن خلال المبادرات التي يقودها مركز خبرات الموارد البشرية لدينا، فإننا نتطلع إلى توحيد المعايير التي يتم تطبيقها في عملية التوظيف بالشكل الذي يجذب قاعدة واسعة ومتنوعة من المواهب. وبالمثل، فنحن نواصل البناء على برنامجنا “الانتماء والشمول”، وذلك من خلال بعض المبادرات التي تشمل برنامج تطوير القيادات النسائية، والذي يهدف إلى المساعدة في تنويع القوى العاملة لدينا.

وإلى جانب تطوير تقنياتنا من أجل تيسير العمل عن بُعد والسماح بساعات عمل مرنة، فإننا نركز أيضًا على التنوع الثقافي. فهذا أمرٌ أساسي لضمان عمل القوى العاملة لدينا (والتي تضم أكثر من 80 جنسية) بتناغم وانسجام.

وفي السنوات الأخيرة، أعطينا المزيد من الاهتمام لاستقطاب الجيل زد. وقد تطلب ذلك منا إعادة النظر في ما نقدمه من حيث فرص التطور الوظيفي ونظام العمل المرن، بالإضافة إلى مسؤوليتنا الاجتماعية. ويعود جزء كبير من ذلك إلى قيمنا وأهدافنا. ففي إطار بناء ثقافة مؤسسية قوية والحفاظ عليها، أطلقنا في عام 2023 “مبادئ جميل“، التي حددت القيم الأساسية لمؤسستنا، وهي:

الاحترام
تحسين الأداء
الريادة
التمكين

وتتوافق مبادئ جميل بشكل وثيق مع تطلعات الجيل زد فيما يتعلق بأنواع الأعمال التي يشعرون أنهم يستطيعون من خلالها تحقيق تقدم وظيفي مُرضٍ.

ونحن نؤمن أن الشركات التي تتبنى التنوع بين الجنسين لا تحقق أداءً أفضل وحسب، بل تبتكر بشكل أسرع. كما أن ثقافتنا التي تقوم على المسؤولية المشتركة، والتي تظهر جلية في الأنشطة غير الربحية لكل من مجتمع جميل ومجتمع جميل السعودية ، تتوافق أيضًا مع تطلعات الجيل زد فيما يتعلق بأصحاب الأعمال.

تحقيق التوازن الأمثل بين الجيل زد والقوى العاملة التي تضم أجيال متعددة

قد تُغيّر الشركات أنظمتها بالعديد من الطرائق التي تروق للجيل زد، ولكن تظل الفجوة قائمة بين الإجراءات المتخذة من قبل أصحاب الأعمال وما يفضله هذا الجيل. فعلى سبيل المثال، وجد تقرير صادر عن شركة “كانجريد”[16] المتخصصة في مجال برمجيات الموارد البشرية أن 26% من الجيل زد يقولون أنهم غير سعداء في العمل، و17% منهم يفكرون في ترك وظائفهم.

وتُسلّط بعض الأبحاث الضوء أيضًا على التحديات الانتقالية. فقد أظهرت إحدى الدراسات الاستقصائية[17] أن ثلاثة أرباع المديرين لا يعتقدون أن اندماج أفراد الجيل زد في فرق العمل يسيرا كاندماج الموظفين من الأجيال الأخرى. وقد أكد حوالي نصف المديرين الذين شملهم الاستطلاع أن إدارة الجيل زد أصعب في معظم الأوقات أو حتى طوال الوقت.

ومن التحديات المحتملة التي ترتبط بإعطاء الأولوية لتلبية احتياجات الجيل زد تجاهل وجهات نظر الموظفين من الأجيال الأخرى. والجيل ألفا (المواليد بين عامي 2013-2024) سينضم إلى سوق العمل قريبًا، ومعهم توقعاتهم الخاصة فيما يخص بيئة العمل. وبحلول ذلك الوقت، ستتغير بالطبع المعايير التي وضعت من أجل الجيل زد لتحل محلها متطلبات الجيل الجديد من الموظفين.

كيف يمكننا تأمين مستقبل يحقق المنفعة للجميع؟

لا شك أن الحل الوسط هو الحل الأمثل لكل من الموظفين وأصحاب الأعمال. قد يكون تقديم تنازلات عند توظيف أفراد الجيل زد أمرا لا مفر منه، لكن هذا لا يعني بالضرورة مخرجات غير مرضية للشركات أو موظفيها الآخرين على المدى الطويل.

ومما يدعو للتفاؤل أن استطلاع الرأي المعنون “إعادة تصور العمل”[18] الصادر عام 2024 عن شركة إي واي يشير إلى وجود إيجابيات عدة للشكل المستقبلي لأماكن العمل. إذ ترى الشركة أن “القوى العاملة العالمية قد تطورت بشكل كبير لتصبح ذات تجارب وتوقعات خاصة، وانفصلت عن الفكرة الموحدة للمسار الوظيفي والمكافآت الإجمالية وموقع العمل”.

وأخيرا، يتحتم على أصحاب الأعمال السعي لتعزيز منظومة المكافآت بشكل يتناسب مع مختلف الفئات العاملة، فهذا هو السبيل لتحقيق النفع للجميع، وخلق بيئة عمل يجد فيها الجيل زد مكانه، ولا يشعر فيها باقي الموظفين بالتجاهل.

فالهدف هو خلق بيئة عمل يشعر فيه الجيل زد بالانتماء، ويشعر فيه جميع الموظفين بالتقدير – وهو ما يخلق أجواء محفزة يساهم فيها كل فرد بشكل فعال.

الجيل زد في بيئة العمل: خمس حقائق سريعة

ما هي نسبة الجيل زد من القوى العاملة في عام 2025؟
وفقا للتقديرات، يمثل الجيل زد الآن 27% من القوى العاملة في دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية
كيف تختلف تطلعات الجيل زد الوظيفية عن الأجيال الأخرى؟
عدد من يرغبون في شغل منصب الرئيس التنفيذي من الجيل زد أكثر مرتين مقارنةً بالجيل إكس أو جيل الألفية
كم نسبة من يفضلون العمل الهجين من الجيل زد؟
يُعدّ نظام العمل الهجين النظام المُفضّل بالنسبة ل 63% من موظفي الجيل زد. على الرغم من ذلك، فإن هذا الخيار متاح لـ 30% منهم فقط.
ما القيم التي يبحث عنها الجيل زد في أصحاب الأعمال؟
يبحث الجيل زد عن بيئة عمل تقدر الأراء الفردية وتتسم بالشمولية وتجنب المواجهات وتثمن الحوار و التصرفات القائمة على التحليل والواقعية.
إلى أي مدى تتوافق مبادىء جميل مع قيم ومبادىء الجيل زد؟
تتوافق مبادئ جميل ( الاحترام وتحسين الأداء والريادة والتمكين) بشكل وثيق مع تطلعات الجيل زد فيما يتعلق بأنواع الأعمال التي يشعرون أنهم يستطيعون من خلالها تحقيق تقدم وظيفي مُرضٍ. كما أنها تتوافق مع الموظفين من مختلف الأجيال.