القيادات النسائية تُحدث فارقا في مسيرة النجاح المستدام
في زمن ليس ببعيد، كنا لا نرى مشاركةً للمرأة في اجتماعات الإدارات العليا للشركات إلا نادرا. فبيئة العمل كانت تقتصر على الرجال دون النساء، لاسيما في المناصب العليا. لكن تلك الأيام قد ولّت لحسن الحظ، وأضحى عالم الأعمال يستوعب المرأة ويرحب بمشاركتها.
وقد شهد العقد الماضي تحديدًا موجةً من التوقعات والتطلعات والتفضيلات الاجتماعية التي لم نشهدها من قبل. ومع هذا التطور، بات من المألوف أن ترى نساءً يتقلدن أعلى المناصب في عالم الأعمال والحياة العامة. ولا يستثنى من ذلك عبد اللطيف جميل– وهذا من دواعي فخرنا.
لقد اقتصر عمل المرأة فيما مضى على تخصصات بعينها كالموارد البشرية والتسويق. ولا يزال هناك العديد من النساء الملهمات اللواتي يقمن بأدوار جد مميزة في هذه المجالات. لكننا اليوم نرى قيادات نسائية بارزة تُحدث تغييرات جذرية في مجالس الإدارات في جميع مجالات الأعمال. ونحن، في عبد اللطيف جميل، نُدرج العنصر النسائي في المستويات العليا من مختلف الوظائف والأعمال.
فهناك جاسمين وونج ، الرئيسة التنفيذية لجميل للسيارات، والمسؤولة عن إدارة أعمال التنقل الدولية؛ وكيت ماكلارين، رئيسة عمليات التسويق والمبيعات في شركة فاريزون للسيارات في المملكة المتحدة ، التابعة لجميل للسيارات؛ و ماريانا ميرينو، الرئيس التنفيذي للموارد البشرية في جميل للسيارات؛ و سلمى مقبل ، المدير العام لجميل للسيارات في المغرب، والتي تشرف على عمليات تشغيل وتطوير وكالات توزيع سيارات تويوتا و لكزس و ام جي. وبعيدًا عن مجال السيارات، لدينا سونيتا جمعة ، رئيسة قسم الضرائب في عبد اللطيف جميل؛ و أنطونيا كارفر ، المديرة التنفيذية لمؤسسة فن جميل، وهي إحدى المؤسسات الفنية الرائدة في الشرق الأوسط.
وقريبا سيلمع نجم المزيد من النساء الرائدات اللاتي يتقدمن مسيرة التقدم في عبد اللطيف جميل.
والآن دعونا نستكشف معا لماذا يتزايد وعي الشركات تدريجيًا بالإمكانات غير المستغلة للنساء.
كيف تسهم حرية الاختيار في إطلاق العنان لإمكانات المرأة؟
لعله ليس من المستغرب أن نرى المرأة ترتقي السلم الوظيفي وتشغل المناصب العليا لدينا. فالإناث يتفوقن بشكل ملحوظ على الذكور في جميع مراحل التعليم منذ السنوات الأولى وحتى مرحلة التعليم الجامعي وما بعدها.
وقد أكدت إحدى الدراسات التي أجرتها جامعة كامبريدج في المملكة المتحدة أن نسبة الإناث اللواتي يحققن التوقعات التعليمية أعلى بحوالي 14% مقارنة بالذكور، وأنه من المتوقع لهن تجاوز التوقعات في جميع المواد الدراسية باستثناء الرياضيات[1]. وفي عمر 18 عامًا، تتفوق الفتيات على الفتيان في جميع المجالات الدراسية، بما في ذلك المسارات التي طالما هيمن عليها الذكور مثل الفيزياء والحوسبة. واليوم يواصل عدد أكبر من الإناث تعليمهن في الجامعة، وتشير التوقعات إلى إمكانية حصولهن على درجات جامعية أعلى.
لقد بدأت المرأة، تدريجيًا، في إنجاب عدد أقل من الأطفال، وباتت تعطي الأولوية للعمل لا للزواج. فمنذ عام 2023، بلغ متوسط عدد ما تنجبه المرأة من أطفال عالميًا 2.3 طفل – وهو ما يعكس انخفاضا حادا عن ال 4.9 طفل رضيع الذين تم تسجيلهم في خمسينيات القرن الماضي[2]. كما أن المرأة باتت تؤجل خطوة تكوين أسرة لها. فمقارنة بجدتها، المرأة اليوم قد لا تنجب أطفالا حتى سن الثلاثين[3].
وتجدر الإشارة إلى أنه بعد تراجع التكافؤ بين الرجل والمرأة في مضمار القوى العاملة عالميًا عقب الأزمة الاقتصادية التي ضربت العالم في 2008، عادت المعدلات لترتفع خلال عام 2023 من 63% إلى 64%.[4]
فباختصار، النجاح يولد النجاح، وهناك الآن مجموعة متنامية من المواهب النسائية على مستوى العالم التي يمكن للإناث أن يقتدين بها في بناء مسيرتهن المهنية.
أيقونات مجال الأعمال من النساء يُلهمن الأجيال القادمة
في عشرينيات القرن الحادي والعشرين، برزت الشخصيات النسائية على الساحتين السياسية والتجارية بشكل ملحوظ. فهناك كلوديا شينباوم، التي نُصِّبت رئيسةً المكسيك السادسة والستين في أكتوبر الماضي لتصبح أول امرأة تشغل هذا المنصب. وهناك أيضا اورسولا فون دير لاين، رئيسة المفوضية الأوروبية، وكريستين لاجارد، رئيسة البنك المركزي الأوروبي، وقد شغلتا منصبها منذ عام ٢٠١٩. ويجب ألا ننسى ماري بارا، الرئيسة التنفيذية لشركة جنرال موتورز، وهي أول امرأة ترأس واحدة من أكبر ثلاثة شركات في مضمار صناعة السيارات؛ وهناكى جولي سويت، رئيسة مجلس إدارة شركة الاستشارات متعددة الجنسيات “أكسنتشر”؛ وساندي ران شو، الرئيسة التنفيذية لشركة التجارة الإلكترونية الصينية العملاقة JD.com منذ عام 2023.
وتجدر الإشارة إلى أن هذا التوجه العالمي يتجلى بوضوح في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا. ففي المضمار السياسي، يمكن للنساء أن يتطلعن إلى شخصيات مثل الشيخة لبنى بنت خالد القاسمي، وزيرة التعاون الدولي والتنمية في دولة الإمارات العربية المتحدة؛ وهند صبيح الصبيح، وزيرة الشؤون الاجتماعية والعمل ووزيرة الدولة لشؤون التخطيط والتنمية في الكويت؛ والدكتورة فاطمة محمد البلوشي، وزيرة التنمية الاجتماعية في البحرين؛ والشيهانة بنت صالح العزاز، التي عُينت نائبة للأمين العام لمجلس الوزراء السعودي في عام 2022.
وقد بدأ مجتمع الأعمال في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا يوفر الفرص لرائدات الأعمال. ومن أبرز الشخصيات على الساحة: هناء الرستماني، الرئيسة التنفيذية لبنك أبوظبي الأول، أكبر بنوك الإمارات من حيث الأصول؛ و شايستا آصف، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة بيور هلث هولدينج في باكستان، التي تضم محفظتها أكثر من مائة مستشفى و300 عيادة و60 صيدلية و143 مختبرًا؛ و شيخة خالد البحر، نائب الرئيس التنفيذي لمجموعة بنك الكويت الوطني، التي تدير معاملات في 13 دولة؛ ورندا صادق، الرئيس التنفيذي للبنك العربي في الأردن، والذي يمثل قوة رئيسة في مجال الخدمات المصرفية والمالية.
جميل للسيارات
قيادات نسائية في عبد اللطيف جميل : جاسمين وونج
“قطاع السيارات يغلب عليه الطابع الذكوري، لذا قد يكون من الصعب تقبلي فيه لكوني امرأة.
لكنني سعيدة جدًا بخوضي هذه التجربة ومواجهة هذا التحدي في جميل للسيارات. لم ألقى معاملة خاصة ولم أواجه أية توقعات مختلفة. فكلنا هنا نعامل بالطريقة نفسها، رجالًا ونساءً، منذ اليوم الأول. الأمر متروك لكِ كفرد كي تثبت ذاتك، وتتحلي بالمرونة، وتتفاعل، وتطبق مهاراتكِ على النحو الأمثل، وتظهر القيمة التي يمكنكِ تقديمها.”
حيث الحقوق، وتحفيز مشاركة المرأة في عالم الاقتصاد. فقد أطلقت رؤية 2030 العديد من المبادرات التي تهدف إلى تمكين المرأة، بدءًا من سن قوانين مكافحة التحرش ومنع التمييز بين الجنسين في أمكنة العمل، ووصولًا إلى رفع الحظر المفروض على قيادة المرأة للسيارات. كما مُنحت المرأة المزيد من الاستقلالية في حياتها،
وتبرز القيادات النسائية بشكل ملحوظ في المملكة العربية السعودية، حيث ساهمت وثيقة استراتيجية رؤية 2030الحكومية الصادرة عام 2016 بشكل كبير في تحقيق المساواة بين الرجل والمرأة من وهو ما سمح لها باختيار طريقة كسب عيشها، ومكان إقامتها، وإدارة أعمالها التجارية الخاصة. وما من أحد يمكنه أن ينكر قيمة هذه الرؤية خاصة بعد أن تضاعفت مشاركة المرأة في القوى العاملة السعودية تقريبًا بين عامي 2016 و 2022
وتجدر الإشارة إلى أن الشركات الخاصة والهيئات غير التجارية في المملكة العربية السعودية قد التزمت بهذا النهج، إذ أطلق بعضها برامج قيادية نسائية، بينما وضع البعض الآخر حدودا دنيا لإشراك المرأة في منظومة العمل. وتمتلك النساء في الوقت الحالي حوالي 45% من الشركات الصغيرة والمتوسطة في المملكة العربية السعودية[5].
وقد برزت على الساحة قيادات نسائية ملهمة في جميع أنحاء البلاد، وضربن أمثلة يحتذى بها.[6] من بين هؤلاء النساء: شيلا الرويلي، الرئيسة التنفيذية لشركة وصاية العالمية لإدارة الاستثمارات، وهي أول امرأة تشغل منصب عضو مجلس إدارة في البنك المركزي السعودي؛ وسارة السحيمي، أول امرأة ترأس مجلس إدارة سوق الأسهم السعودية (تداول)؛ ورانيا نشار، أول امرأة سعودية تشغل منصب الرئيس التنفيذي لشركة مدرجة (مجموعة سامبا المالية)، وعضو مجلس إدارة الهيئة السعودية للفضاء، وتشغل حاليًا منصب رئيس الامتثال والحوكمة في صندوق الاستثمارات العامة السعودي؛ والدكتورة موضي الجامع، أول امرأة تشغل منصبًا تنفيذيًا في شركة الاتصالات السعودية، أكبر شركة اتصالات في الشرق الأوسط؛ وإسراء البوطي، أول شريكة في شركة إرنست ويونج (EY) السعودية.
وبالمثل، سعت دول الإمارات العربية المتحدة المجاورة للسعودية إلى تعزيز حقوق المرأة، حيث حفزت الإصلاحات التي أُجريت بين عامي 2018 و2019 الحريات المهنية في عدد من المجالات. ولم يعد للتمييز والتحرش على أساس الجنس مكانا في بيئة العمل. وسُمح للنساء مؤخرًا بالعمل ليلًا وفي وظائف خطرة. كما جُرِّم فصل العاملات الحوامل باعتباره تمييزًا.
فاريزون أوتو المملكة المتحدة (جميل للسيارات)
قيادات نسائية في عبد اللطيف جميل : كيت ماكلارين
“أشعر بفخر كبير لانضمامي إلى عبد اللطيف جميل في هذه المرحلة التي تشهد طفرة كبيرة في قطاع التنقل، ولتكليفي بإدارة علامة فاريزون التجارية في المملكة المتحدة. إنني استمتع بالعمل في بيئة عمل سريعة التطور تتيح لي توظيف جميع ما لدي من مهارات.
لقد عملت في قطاع السيارات في المملكة المتحدة لفترة طويلة، وقد شمل ذلك مبيعات وخدمات ما بعد البيع لمصنعي المعدات الأصلية، وتسويق المنتجات، والعلامة التجارية، وتجربة العملاء، والقطاع الرقمي، والتدريب. إن امتلاكي لخبرة واسعة وقدرتي على التطور المهني في بيئة ناشئة أمرٌ رائع.”
كيف يمكن للتعليم أن يسهم في تمكين قيادات المستقبل النسائية؟
على الرغم من كل هذه التطورات، ما زالت فرص التعليم — والتي تمثل الوقود المحرّك لأي مسار مهني ناجح — محدودة أمام النساء في العديد من المناطق النامية حول العالم.
فوفقا لتقديرات ال يونيسيف ، هناك 122 مليون فتاة حول العالم محرومات من فرص الحصول على التعليم، من بينهن 34 مليون فتاة في المرحلة الابتدائية و88 مليون فتاة في عمر التعليم الثانوي[7]. وتظهر البيانات أن معدلات إتمام الدراسة بين الفتيات اللاتي يبدأن التعليم بالفعل لا تزال أقل في البلدان منخفضة الدخل: اذ تبلغ نسبة الإناث في المرحلة الابتدائية 63% مقابل 67% للذكور، وفي المرحلة الثانوية 38% مقابل 43% للذكور، وفي المرحلة الثانوية العليا 21% مقابل 26% للذكور.
ويعزى هذا التفاوت إلى عوامل مختلفة[8]:
النوع الاجتماعي: لدى بعض الثقافات معتقدات اجتماعية راسخة فيما يتعلق بتعليم المرأة ومشاركتها في سوق العمل. وتجدر الإشارة إلى أن القوالب النمطية المرتبطة بالنوع الاجتماعي تُثني النساء عن السعي وراء وظائف في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات.
مستويات الدخل: الفتيات المنحدرات من مجتمعات ذات الدخل المنخفض، وخاصة أولئك الذين يعيشون في مناطق نائية أو ينتمين إلى أقليات عرقية، تقل لديهن فرص الحصول على التعليم مقارنة بأولئك الذين يعيشون في مناطق أكثر ثراءً ونضجًا.
الاضطرابات: في البلدان التي تواجه الصراعات، سواء كانت هذه الصراعات داخلية أو تمتد عبر الحدود، تتسع الفجوة بين الجنسين ويتفاقم الجور، فتتجاوز احتمالية نسبة حرمان الفتيات من التعليم نسبة حرمان نظرائهن من الذكور بضعفين ونصف.
الأسر: في المجتمعات التي ينتشر فيها زواج القاصرات، لا تُتم الفتيات التعليم النظامي. و تجدر الإشارة إلى أن أكثر من 40 ألف فتاة دون سن 18 عامًا يتزوجن يوميًا حول العالم. وتشير الاحصائيات إلى أن القضاء على ظاهرة زواج القاصرات قد يُسهم في زيادة فرص المرأة، وهو ما سيعزز في الوقت نفسه الاقتصاد العالمي بحوالي 500 مليار دولار أمريكي سنويًا.
قيادات نسائية في عبد اللطيف جميل : نورا العوامري
“اضطلع بدور الشريك الاستراتيجي، حيث أدير مبادرات معقدة وأتعاون مع الأطراف الداخلية والخارجية لتحقيق نتائج بالغة الأهمية للعمل، بما يتماشى مع أجندة التغيير الخاصة بالشركة. وبصفتي أصغر عضوة في الفريق، فإن تكليفي بهذه المسؤوليات الاستراتيجية يمثل أمرًا ذا معنى كبير بالنسبة لي.
فهو يعكس إيمان الشركة بالكفاءات بغض النظر عن الاقدمية، ويحفزني على القيادة بعزيمة ودقة.”
من هم المتضررون من غياب الإنصاف والمساواة؟
جميعنا متضررون. فتقارير البنك الدولي تشير إلى أن 19% فقط من النساء حول العالم يعملن في وظائف مدفوعة الأجر، وذلك مقارنةً بـ 71% من الرجال[9]. علاوة على ذلك، يؤكد البنك أن حرمان الفتيات من 12 عامًا على الأقل من التعليم يُؤدي إلى خسارة تتراوح بين 15 و30 تريليون دولار أمريكي من الإنتاجية والأرباح طوال الحياة.[10]
وفي إقليم الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، تجلّت آثار هذه الفجوة وانعكست فيما يعرف ب “هجرة العقول” إلى نصف الكرة الشمالي، حيث تسعى النساء المتعلمات إلى الحصول على فرص مهنية أفضل في أماكن أخرى، وأحيانًا يخترن البقاء في الخارج.
ففي مصر، على سبيل المثال، هاجر نصف الأطباء المُدرّبين، و كان معظمهم من النساء، بحثاً عن فرص عمل في قطاع الرعاية الصحية في الخارج[11].
ومرة أخرى نؤكد أننا جميعا ندفع الثمن من الناحية الاقتصادية. فقد أظهرت إحدى الدراسات أن زيادة معدل توظيف النساء ليعادل معدل توظيف الذكور يُمكن أن يؤدي إلى زيادة بنسبة 57% في الناتج المحلي الإجمالي لمنطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا.[12]
لقد شهدنا بالفعل في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا كيف بدأت الممارسات الشاملة الموجهة للنساء (مثل المساواة في الأجور، وسياسات مكافحة التحرش، ونسب التنوع) تُحدث أثراً ملموسًا في حياة النساء وأيضاً في الأداء التجاري والاقتصادي للدول.
ولكن يبقى السؤال: ما الذي يجب أن يحدث بعد ذلك لإطلاق العنان لكامل إمكانات المرأة في مواقع القيادة ؟
في دراسة حديثة أجرتها شركة برايس ووترهاوس كوبرز، طُرح هذا السؤال عن النساء الطامحات لأن يصبحن رائدات أعمال وقائدات في المستقبل[13].
وقد شملت المبادرات العملية المقترحة لتشجيع مشاركة المرأة في المناصب العليا في مكان العمل ما يلي:
قيادات نسائية في عبد اللطيف جميل : أنطونيا كارفر
” إننا نشهد في قطاع الفنون توازنا بين الجنسين يستحق الثناء والفخر. ففي فن جميل، لدينا نائبتان للمدير ورئيسة لقسم السينما، كما أن أكثر من نصف فريق العمل من النساء.
ونحن نشهد كل يوم انضمام المزيد من النساء إلى أسرة الشركة وتوليهن مناصب قيادية رفيعة، ويمثل ذلك تطورًا مثيرًا للاهتمام بالطبع.
إن عائلة جميل لطالما حددت نهج العمل وجعلته يتكىء على احترام الجميع. ولعل ذلك يتجلى واضحا في فن جميل أكثرمن أي مكان آخر عملت فيه.”
- توسيع نطاق اعتماد نظام العمل عن بُعد.
- توفير وسائل نقل مرنة للنساء اللاتي لا يملكن وسائل تنقل شخصية.
- إتاحة فرص أوسع للعمل تتناسب مع المهارات المتنوعة التي يتمتع بها جيلٍ نسائيٍّ متمكن.
- تقديم دعم ومنح دراسية مخصصة للنساء للمساعدة في التغلب على عدم المساواة في التعليم.
- إعادة تشكيل الأعراف الاجتماعية للحد من الوصم الذي يرتبط بعمل المرأة وتوليها المناصب القيادية.
إذا تم تنفيذ مثل هذه التدابير على نطاق واسع في جميع أنحاء الشرق الأوسط، فقد يساعد ذلك على زيادة الفرص للنساء في سوق القوى العاملة وتحقيق منافع ثقافية أوسع.
لماذا يجب أن يكون تنوع القوى العاملة هدفًا استراتيجيًا رئيسيا؟
تستفيد المؤسسات صاحبة الأداء المميز والإنجازات الهائلة مثل عبد اللطيف جميل بالفعل من فكر الزميلات المُبدعات اللاتي نجحن في إعتلاء المناصب العليا في جميع أنحاء الشركة.
و في الوقت الحالي، يعد التركيز على تنوع القوى العاملة أحد الأهداف الاستراتيجية الرئيسة لشركتنا، ولدينا برنامج للإدارة النسائية يتمثل هدفه في مساعدة المزيد من النساء على الترقي وبلوغ المناصب القيادية. وقد تم طرح مجموعة من مؤشرات الأداء الرئيسة لغرض تقييم الكفاءة. فما هو أثر التشجيع في مكان العمل على قياداتنا النسائية؟
عبد اللطيف جميل
قيادات نسائية في عبد اللطيف جميل : سونيتا جمعة
إن عبد اللطيف جميل تثمن التنوع وتقدر مساهمات جميع موظفيها.
ويعد ذلك جزءا لا يتجزء من مبادئ وقيم عبد اللطيف جميل التي ترسم لنا ملامح رحلتنا وتوجهنا . وتُدرك الشركة أهمية وجهات النظر التي تتأتى من اختلاف الثقافات والخلفيات والأفراد، في بناء ثقافة عمل ناجحة.
إنني أومن أن التركيز على الأفراد، بغض النظر عن النوع، يُنشئ ثقافةً تحقق الإنصاف و تقدر الأداء المميز مما يسمح لأفضل الموظفين بتطوير مساراتهم المهنية.”
تقول جاسمين وونج، الرئيسة التنفيذية لجميل للسيارات: “أحضر دائما فعاليات مصنعي المعدات الأصلية، وألاحظ أنني المرأة الوحيدة في المكان”. وتسلط وونج الضوء على ما بذلته من جهد كي تبني العلاقات وتجعل صوتها مسموعا في قطاع السيارات. وتضيف: “كنت محظوظة جدًا لأنني حظيت بفرصة للعمل في شركة إنشكيب، موزع السيارات العالمي، والآن في عبد اللطيف جميل، فاستطعت أن أثبت أن النساء قادرات على قيادة شركات ناجحة في هذا القطاع“.
من ناحية أخرى، تؤكد ماريانا ميرينو، الرئيسة التنفيذية للموارد البشرية في جميل للسيارات: ” إن تحقيق التنوع داخل بيئة العمل يمثل هدفًا استراتيجيًا رئيسًا لدينا“.
وتجدر الإشارة إلى أن ماريانا تشارك حاليًا في وضع برنامج للقيادة النسائية يهدف إلى تمكين المزيد من النساء في عبد اللطيف جميل من تولي المناصب القيادية. وتضيف: “علاوة على المساعدة في تعزيز تمثيل الجنسين في جميع أنحاء الشركة، فإن هذا يتماشى مع ثقافتنا في دعم وتطوير الآخرين“.
إن تشجيع جيل قوي من القيادات النسائية لا يعد منطقيًا من الناحية الأخلاقية فحسب، بل من الناحية المالية أيضًا. فمن المتوقع أن يسهم دعم المواهب النسائية في سوق العمل في تعزيز الاقتصاد الوطني السعودي بما يصل إلى 39 مليار دولار أمريكي (3.5%) بحلول عام 2032.
وقد أثبتت العديد من الدراسات جدوى التنوع. فعلى سبيل المثال، أوضحت دراسة، اعتمدت على بيانات شملت مئات الشركات حول العالم، أن فرق العمل التي تجمع بين الجنسين تتخذ قرارات أفضل مقارنة بالفرق الأحادية بنسبة 73%[14]. وقد أوضحت دراسة أخرى أن الشركات التي تقع في الربع الأعلى من حيث الفرق التنفيذية المتنوعة بين الجنسين فاقت الشركات التي تقع في الربع الأخير من حيث التنوع بين الجنسين فيما يتعلق بتحقيق ربحية أعلى من المتوسط بنسبة 25%[15].
.
عبد اللطيف جميل
قيادات نسائية في عبد اللطيف جميل : ليزا فلوريس
“من المهم بالنسبة لي أن أواصل تمهيد الطريق للنساء في مضمار القيادة، ومواجهة التحديات، وتعزيز الشمولية للجميع، والتأكيد على أن النجاح ليس ممكنًا فحسب، بل قابل للتحقيق.
فالقيادة لا تقتصر على حمل اللقب؛ بل تشمل التأثير والتوجيه وتهيئة بيئات تُمكّن النساء من النجاح.
وسواء من خلال الدعوة إلى سياسات منصفة، أو خلق نماذج يحتذى بها، أو توجيه القادة الناشئين، فإن هذا ما يُسهم في تحقيق التغيير الدائم.”
يستعد عالمنا خلال العقود القادمة لمواجهة سلسلة من الأزمات الكبرى. ومواجهة الكوارث التي تشمل الاحتباس الحراري، ونضوب الموارد، والذكاء الاصطناعي فائق التطور، تعني الاستفادة من أفضل ما لدينا من مواهب أينما ظهرت.
وفي عبد اللطيف جميل، نحن نعمل من أجل الجميع، بغض النظر عن الثقافة أو العقيدة أو النوع. وينعكس ذلك على فرق العمل لدينا . ومع استمرار تقلد النساء للمناصب القيادية البارزة في شركاتنا، سنواصل جني ثمار دعم هؤلاء القائدات وتعظيم إمكاناتهن ودفع عجلة التقدم .
[1] https://www.forbes.com/sites/nickmorrison/2024/01/14/from-kindergarten-to-college-girls-are-outperforming-boys/
[2] https://ourworldindata.org/fertility-rate
[3] https://www.independent.co.uk/news/uk/home-news/women-children-mother-later-age-b1766293.html
[4] https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/in-full/gender-gaps-in-the-workforce/
[5] https://www.atlanticcouncil.org/blogs/menasource/vision-2030-women-economy-saudi-arabia/
[6] https://businesschief.eu/leadership-and-strategy/top-10-female-leadership-firsts-in-saudi-arabia
[7] https://www.worldbank.org/en/topic/girlseducation
[8] https://www.worldbank.org/en/topic/girlseducation
[9] https://www.atlanticcouncil.org/blogs/menasource/theres-a-gendered-brain-drain-in-mena-its-because-women-are-unrecognized-and-underestimated/
[10] https://www.worldbank.org/en/news/press-release/2018/07/11/not-educating-girls-costs-countries-trillions-of-dollars-says-new-world-bank-report
[11] https://www.atlanticcouncil.org/blogs/menasource/theres-a-gendered-brain-drain-in-mena-its-because-women-are-unrecognized-and-underestimated/
[12] https://www.pwc.com/m1/en/publications/images-new/woman-in-work/mena-women-in-work-survey-2022.pdf
[13] https://www.atlanticcouncil.org/blogs/menasource/theres-a-gendered-brain-drain-in-mena-its-because-women-are-unrecognized-and-underestimated/
[14] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf
[15] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
أُضيفت إلى الملف الصحفي
