1xشهد العقد الماضي تحولاً جذريا في التركيبة السكانية لبيئات العمل، فقد أدركت المؤسسات في جميع أنحاء العالم أن الاختلاف بين الجنسين لا يرتبط بقضايا بالمساواة وحسب – بل بالميزات التنافسية أيضا.
ومن بين أبرز التحولات التي شهدها قطاع الأعمال الحديث تقلد المرأة الأدوار القيادية. وعلى الرغم من الجهود التي تُبذل تحت مظلة العديد من المبادرات المحمودة مثل اليوم العالمي للمرأة – والذي يحتفل به العالم في الثامن من مارس – غلب التفاوت على ما تم إحرازه من تقدم. ففي حين تمضي بعض القطاعات والمناطق قدمًا بخطى واثقة، واضعة معايير جديدة لتمثيل الإناث على كافة المستويات، تتخلف قطاعات أخرى عن الركب، وتتشبث بنماذج بالية تحد من الإمكانات الفردية وتعرقل النجاحات.
وبدخول قطاع الأعمال إلى المشهد العالمي المعقد، برزت بعض النقاط المهمة. فالشركات التي تعتمد التنوع وإشراك المرأة لا تحقق أداءً أفضل وحسب – بل إنها تبتكر بشكل أسرع، وتتخذ قرارات أكثر ذكاءً، وتكون أفضل جاهزية واستعدادا لمواجهة التحديات المستقبلية. وهنا تجدر الإشارة إلى أن تحقيق المساواة الحقيقية بين الجنسين لن يتأتى بالنوايا الحسنة وحسب؛ فهو يتطلب إعادة التفكير في ثقافة مكان العمل والقيادة.
وجديرا بالذكر أن متوسط مشاركة المرأة في القوى العاملة على مستوى العالم يبلغ حوالي 40٪ – لكن هذا الرقم يحمل في طياته تفاوتا ملحوظا.[1]
فبالنسبة للمناصب العليا، مازال علينا قطع شوطا طويلا من اجل تحقيق المساواة بين الرجل والمرأة. إذ تتولى المرأة حول العالم أقل من 20٪ من منصب الرئيس التنفيذي في جميع القطاعات، فتبلغ نسبة مشاركتها في قطاع الطاقة (2٪) وفي قطاع التمويل (5٪)، و في قطاع التكنولوجيا المالية (7٪)، و في الصحة (8٪)، وفي شركات فورتشن 500 11٪.[2]
في الاختلاف قوة
إن تحقيق النجاح في عالم اليوم المترابط يستلزم التنقيب عن مهارات ووجهات نظر وتجارب حياتية متنوعة، ودمجها وربطها وتفعيلها … معًا. وإلا فكيف لنا أن نبتكر في مضمار الأعمال؟ أو نحقق الطفرات التكنولوجية؟ أو نحفز قادة الغد؟
والمسار البديل – والمتمثل في رعاية ثقافة أحادية أو ذكورية – ينطوي على التضحية برؤى وفرص قيمة. والأسوأ من ذلك، أن هذا التوجه يعكس الإخفاق في تحفيز كامل التركيبة السكانية للانضمام إلى مسيرة التقدم نحو مستقبل أكثر عدالة وأكثر ازدهارًا وأكثر اهتماما بالبيئة.
ونحن، في عبد اللطيف جميل ، ندرك تمامًا كم الإمكانات غير المستغلة. ولذا فإننا نتبنى نهجًا شاملاً واستباقيًا للموارد البشرية. إذ تشغل المرأة العديد من المناصب الإدارية على كافة المستويات في جميع مؤسساتنا، فهي تحتل دوما الصفوف الأمامية وتثري مجهوداتنا بطاقتها وأفكارها. ومن بين هؤلاء: راشيل ساندز، المستشارة القانونية الأولى؛ والدكتورة مي طيبة، المديرة التنفيذية، لأكاديمية نفيسة شمس، وباب رزق جميل ؛ ومنى أحمد الصحفي، رئيسة قسم استقطاب المواهب؛ وليندسي جونستون، المدير العام الأول للتسويق المؤسسي والعلامة التجارية العالمية والاتصالات.
تقول راشيل إن تركيز الشركة على التنوع والشمول يعكس قيمها الخاصة: “فالتنوع يجب أن يكون أحد أعظم نقاط قوتنا. إنني سعيدة ومتحمسة لأنني جزء من الجيل الجديد من القيادات النسائية في عبد اللطيف جميل، وأعتقد أننا نمهد الطريق لخلق منظومة قوة عاملة أكثر شمولا وأكثر اعتمادا على المرأةً“.
وتشيدمنى بالتزام الشركة بتحقيق النمو والتطوير المهني: “سواء كان ذلك من خلال دعم رواد الأعمال، أو وضع استراتيجيات جديدة، أو الدخول إلى مجالات غير مألوفة مثل الإنتاج، فإن الشركة تشجع التعلم المستمر والتطور المهني“.
وتتحدث منى عن ثقافة عبد اللطيف جميل التي تثمن الجدارة لا النوع ، والتي كان لها بالغ الأثر في حياتها المهنية: ” شجعتني الشركة على الدخول في مشروعات صعبة توفر الفرص للمرأة في كل ركن من أركان الشركة . لقد كانت هذه المشروعات من أكثر المبادرات نجاحًا خلال فترة عملي مع عائلة عبد اللطيف جميل“.
من ناحية أخرى، تؤكد ليندسي إنها سعيدة بالعمل ” في شركة لها تواجد في العديد من الأسواق العالمية وعبر مجموعة متنوعة من قطاعات الصناعة، فهذا يوفر فرص للتنوع والاختلاف“.
إن هذه القيادات النسائية – والعديد من أمثالهن – تجسد أبرز مبادئنا في عبد اللطيف جميل – حيث يمكنك تحقيق إمكاناتك.
تنوع عالمي
ينطوي التنوع على معان أعمق من مفهوم “النوع”. وخلال العقود الثمانية الماضية، نجحت عبد اللطيف جميل منذ تأسيسها في تطوير رؤية عالمية حقيقية.
فقد استطاعت الشركة أن تحقق تواجدا في أكثر من 40 دولة في جميع أنحاء الشرق الأوسط وآسيا وأفريقيا وأوروبا وأستراليا وأمريكا الجنوبية، وهي تضم حوالي 11000 موظف من أكثر من 80 جنسية مختلفة.
وتعد عملياتنا الإقليمية جد ناجحة، وهي تمتد عبر ثقافات مختلفة ومتعددة، وتشترك معا في الفهم العميق للمجتمعات المحلية واحترامها.
فما الذي يربط هذه الشركات المتباينة معًا؟ إنه الهدف المشترك المتمثل في خلق مستقبل أفضل من خلال العمل معًا لبلوغ غد أكثر اشراقا.
ومن الواضح أن أي نهج شمولي للموارد البشرية لا ينطوي على معان أخلاقية وحسب، بل ومنطقية ومالية أيضًا.
ماذا نجني من التنوع؟ الفرق الشمولية تتفوق على المنافسين
أكدت الدراسات أن التنوع ينطوي على ميزات تجارية لا يمكن إنكارها . فقد توصلت إحدى الدراسات، التي اعتمدت على بيانات من مئات الشركات في جميع أنحاء العالم، إلى عدد من الملاحظات الرئيسة[3]، نذكر منها:
- تتخذ الفرق التي تصنف على أنها “شمولية” – اي تلك التي تضم مزيجًا من الجنسين والأعمار والخلفيات الجغرافية المختلفة – تتخذ قرارات عمل أفضل من الفرق المتجانسة بنسبة 87٪ .
- تتخذ الفرق التي تجمع بين النوعين قرارات أفضل من الأفراد بنسبة 73٪ .
- تتخذ الفرق التي تعتمد العمليات الشمولية قرارات أسرع مرتين من تلك التي تعمل ضمن هياكل أضيق.
- تحقق القرارات التي تتخذها وتنفذها الفرق ال “متنوعة” نتائج أفضل بنسبة 60٪ بمرور الوقت.
وتقول البروفيسورة فرانسيسكا جينو من كلية هارفارد للأعمال[4] إن ” ما نتخذه من قرارات قد ينحرف عن المسار الصحيح بسبب التحيز، وتلك حقيقة لا يمكن لأحد إنكارها. وبينما يصعب علينا تغيير أدمغتنا وطرق تفكيرنا، من الممكن أن نغير سياقات اتخاذ القرارات فنعيد النظر في كيفية تشكيل فرق صنع القرارات ونثمن تنوع وجهات النظر“.
وقد أوضحت الدراسات أن الشركات التي تحتل المراتب الأعلى بسبب اعتمادها على الفرق التنفيذية التي تجمع بين الجنسين تزداد بها احتمالية تحقيق ربحية أعلى من المتوسط بحوالي 25% مقارنة بالشركات التي يتراجع فيها التنوع بين الجنسين[5] .
وبمرور الوقت، يصبح هذا الفارق أكثر وضوحًا. ففي عام 2014، ارتفعت معدلات الربحية التي حققتها الفرق التنفيذية التي تجمع بين الجنسين بحوالي 15%.
ومع التنوع الثقافي والعرقي، تصبح البيانات أكثر إقناعًا. فإذا نظرنا إلى الربحية، نرى أن الشركات التي تحتل الربع الأعلى من قائمة التنوع الثقافي والعرقي تتفوق على منافسيها في الربع الأخير بنسبة 36%.[6]
وعلى الرغم من كل هذه الأدلة المقنعة، لا يزال أمامنا طريق طويل يجب أن نقطعه من أجل تعزيز صنع القرار القائم على الشمولية والتنوع على مستوى العالم.
ففي الشركات الكبرى، لا تزال الفرق التي تتألف من الذكور فقط تشكل نحو 38% من الخيارات الرئيسة. وفي القطاعات الأقل اعتمادا على المرأة، مثل قطاعات التكنولوجيا، أقل من نصف الفرق التي تتمتع بسلطات اتخاذ القرار لا تضم سوى نسبة ضئيلة من النساء[7]. وما من شك أن الشركات التي تتمتع بقوة عاملة متنوعة تستفيد من القدرات الإبداعية المختلفة .
فمن الطبيعي أن يكون الموظفون الذين يأتون من خلفيات مختلفة قادرين على المساهمة في العمل بمهارات متنوعة وقدرات متباينة لحل المشكلات.
وتظهر البيانات أن الفرق التي تجمع بين الجنسين تزداد بها إمكانات الإبداع بنسبة 80%.[8]
وتجدر الإشارة إلى أن الشركات التي تضم فرق من الجنسين دائما ما تكون أكثر جاهزية لفهم عملائها – وتلبية رغباتهم. ولعل إظهار الاهتمام بالشمولية بات يمثل استراتيجية تسويقية عالية التأثير.فوفقا لأحد البحوث، تتأثر حوالي نصف قرارات الشراء التي يتخذها العملاء إلى حد ما بدعم المنظمة لفكرة المساواة بين الجنسين[9].
كما أن التنوع أضحى أمرا حيويا لاستقطاب الموظفين ، بل أن البعض أكد أنه أصبح من أهم العوامل بالنسبة لـ 76% من الباحثين عن عمل[10].
ويتوافق التنوع إلى حد كبير مع الرضا الوظيفي، وهو أيضا مهم للاحتفاظ بشركاء النجاح، وكل ذلك يقلل من الحاجة إلى التوظيف والتدريب ويجنبنا التكلفة.
ولهذه الأسباب – وغيرها الكثير- اعتمدت شركة عبد اللطيف جميل منذ فترة طويلة نهجًا شموليا في إدارة الموارد البشرية يركز على الفرد ويغض الطرف عن النوع أو العرق والثقافة.
أصداء الشمولية تتردد بين أوساط العاملين
إننا على الصعيد المحلي والدولي، نسعى في عبد اللطيف جميل إلى خلق بيئة مهنية منفتحة وشفافة ومتنوعة. ونتطلع أنا وزملائي إلى تطبيق ثقافة يشعر فيها كل فرد بالتقدير العادل ويسعى لمواصلة تطلعاته المهنية و استكشاف إمكاناته الشخصية.
وستظل عبد اللطيف جميل شركة تثمن الجدارة؛ وتكافىء الالتزام والنجاح.
والمهم هو أن هذه الفرص متاحة للجميع، بغض النظر عن النوع أو الدين أو الخلفية التعليمية أو الجنسية.
نحن نفخر بكوننا شركة تركز على الأفراد وتلتزم بأربع قيم أساسية، غرزها مؤسس عبد اللطيف جميل ويدعمها الآن رئيس مجلس الإدارة الحالي محمد جميل هي: الاحترام والتطوير والريادة والتمكين.
ولغرض توحيد المعايير عبر هذه القاعدة المتنوعة للأعمال، أسسنا مركز خبرة خاص بالموارد البشرية لضمان تطبيق أفضل مبادئ بناء الفريق في جميع أنحاء العالم.
تقول ماريانا ميرينو، رئيسة مركز خبرات الموارد البشرية: “يتمثل جزء كبير من رؤيتنا في تعزيز ثقافة متسقة في جميع أنحاء الشركة، ثقافة يلتزم بها جميع زملائنا ويعملون وفقًا لها. وهذه الثقافة لا يملكها قسم أو فريق، بل يملكها الأشخاص أنفسهم”.
وتعد اتاحة الفرص للإناث وتعزيزها من الأهداف الاستراتيجية الرئيسة[11].
ونحن نعمل على وضع وتطوير برنامج للقيادة النسائية، كما نوفر برامج التدريب والتوجيه التي تساعد المزيد من الموظفات في الصعود للمناصب العليا.
ويتمثل هدفنا في تعزيز تمثيل المرأة في كافة قطاعات الأعمال، وتوفير سلسلة من مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم الكفاءة.
وتتوافق هذه الاستراتيجية مع التغيرات الديموجرافية في بلدنا الأم المملكة العربية السعودية، حيث تضاعفت مشاركة الإناث في القوى العاملة بين عامي 2016 و [12]2022.
ويعزى هذا التغيير بشكل أساسي إلى التعليم وتوفير بيئة ثقافية أكثر شمولاً.
ومن المتوقع أن يؤدي إطلاق العنان للمواهب النسائية إلى تعزيز اقتصاد البلاد بمقدار 39 مليار دولار أمريكي (3.5٪) بحلول عام 2032 بما يتماشى مع برنامج رؤية2030 ، والذي يسعى – ضمن أهداف أخرى – إلى تعزيز تمكين المرأة وإشراك الشباب[13].
إننا حريصون أيضًا على تنويع قوتنا العاملة من خلال توفير فرص للشباب. فمنذ عام 1994، وبالاشتراك مع معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا MIT في أمريكا، ساعد برنامج المنح الدراسية جميل – تويوتا أكثر من 200 شاب من 27 دولة مختلفة على تطوير مهن ناجحة في مجال الأعمال والأوساط الأكاديمية – وهي فرص وصفتها مستشارة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا ميليسا نوبلز بأنها “تغيرات حياتية”.[14]
بالإضافة إلى ذلك، تدير شركة فوتواتيو رينيوابل فينتشرز FRV – وهي جزء من شركة جميل للطاقة – برنامج المنح الدراسية للقادة الشباب الموهوبين في جامعة معهد إمبريسا الإسبانية، لدعم الطلاب الموجودين في المواقع القريبة من مشروعات التنمية المستدامة لشركة فوتواتيو رينيوابل في الأسواق الناشئة.
كما تدير مجتمع جميل السعودية، وهي مؤسسة خيرية لعائلة جميل، مبادرة باب رزق جميل في المملكة العربية السعودية. والذي يربط بين الأشخاص والوظائف ويساعد في خلق فرص للشباب لتحقيق الاستقلال الاقتصادي.
والخلاصة أن كافة أشكال التنوع وإشراك المرأة تنطوي على ايجابيات تتخطى الأفراد المعنيين. ولا يقتصر الشمول على بعض المفاهيم مثل العدالة. ففي هذه الأيام، أصبح الشمول الذي يثمن الجدارة متطلبا رئيسا غير قابل للنقاش لتحقيق التقدم والنجاح.
المواهب في كل مكان
في نظام يثمن مواهب البعض و يتجاهل مساهمات الآخرين … من سيكون الخاسر؟ الإجابة هي أننا جميعا سنكون خاسرين. ولا تقتصر الخسارة هنا على استبعاد النساء أوالأقليات الأخرى من المناصب العليا، بل تمتد لتؤثر على شركات ومجتمعات بأسرها.
ودائما ما يكون الفريق التنفيذي الذي يتمتع بنظرة عالمية شاملة أكثر قدرة على توقع الاتجاهات وتمثيل العملاء بشكل أفضل من المنافسين ذوي الرؤى الضيقة.
والواقع أن القيادات النسائية تمثل كنزا حقيقيا، وقد أظهرت الأبحاث أن اتخاذ القرارات الفعّالة يرتبط بالأداء التجاري[15] بنسبة 95%. والنتائج النهائية تتحدث عن نفسها.
لا يمكن أن نستمر في إهدار مواهب قطاع واسع من السكان. فهناك العديد من المخاطر تلوح في الأفق :الاحتباس الحراري العالمي، واستنزاف الموارد، والذكاء الاصطناعي، والأوبئة المستقبلية . وكل ذلك يتطلب تضافراً غير مسبوقا للموارد الفكرية. ونحن في عبد اللطيف جميل ندرك أن الموهبة والبصيرة يمكن أن تظهرا في أي مكان. ولذا فإننا حريصون على البحث عن هذه الصفات ومنح الجميع الفرص لتحقيق إمكاناتهم حيثما أمكن.
[1] https://www.qualtrics.com/blog/countries-ranked-by-female-workforce/
[2] https://www.holoniq.com/notes/the-2024-global-state-of-womens-leadership
[3] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf
[4] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf
[5] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
[6] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
[7] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf
[8] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/au/Documents/human-capital/deloitte-au-hc-diversity-inclusion-soup-0513.pdf
[9] https://www.fdmgroup.com/news-insights/diversity-for-business-performance/
[10] https://www.fdmgroup.com/news-insights/diversity-for-business-performance/
[11] https://alj.com/en/perspective/a-place-to-realize-your-potential/
[12] https://alj.com/en/perspective/developing-tomorrows-leaders/
[13] https://www.vision2030.gov.sa/en
[14] https://www.communityjameel.org/programmes/jameel-toyota-scholarship
أُضيفت إلى الملف الصحفي
