Dünya çapındaki kuruluşlar cinsiyet çeşitliliğinin yalnızca eşitlik değil, aynı zamanda rekabet avantajı da sağladığının farkında oldukları için son 10 yıl içerisinde iş yeri demografisinde büyük bir değişim gerçekleşti.

Liderlik rollerinde kadınların yükselişi, modern iş kültüründeki en önemli dönüşümlerden birini temsil ediyor. Ancak 8 Mart’ta kutlanan Dünya Kadınlar Günü gibi övgüye değer girişimlerin çabalarına rağmen ilerleme hala eşitliği sağlayabilmiş değil. Bazı sektörler ve bölgeler her yönetim seviyesinde kadınların temsil edilmesi için yeni kıstaslar oluşturarak öne çıkarken diğerleri ise eski paradigmalara bağlı kalarak hem bireysel potansiyeli hem de organizasyonel başarıyı sınırladıkları için geride kalıyorlar.

Gün geçtikçe daha karmaşık hale gelen küresel bir ortamda faaliyet gösteren şirketlerin, cinsiyet çeşitliliğini benimsediklerinde daha iyi performans göstermelerinin yanı sıra daha hızlı yenilik yaptıklarına, daha akıllıca kararlar aldıklarına ve gelecekteki zorluklarla yüzleşmek için daha donanımlı olduklarına dair kanıtlar var. Ancak gerçek cinsiyet eşitliğine ulaşmak için iyi niyetten fazlası gerekiyor. Bunun için iş yeri kültürünün ve lider kadrosunun temelden yeniden tasarlanması bir zorunluluk.

Global olarak kadınların iş gücü içindeki oranı yaklaşık %40’a yaklaşıyor, ancak bu rakam muazzam eşitsizlikleri maskeliyor.[1]

Kıdem açısından eşitliğe ulaşmak için yapılacak çok şey var. Dünya genelinde kadınlar enerji (%2) ve finans (%5), finans teknolojileri (%7), sağlık (%8) ve Fortune 500s (%11) gibi başlıca sektörlerde CEO rollerinin %20’sinden azını üstleniyor.[2]

Farklılığın getirdiği güç

Günümüzün birbirine bağlı dünyasında başarı, gerçekten birbirinden farklı beceri, bakış açısı ve yaşam deneyimi ve daha fazlasının bir araya getirilmesini, birbirine bağlanmasını ve canlandırılmasını gerektiriyor. İş inovasyonu başka nasıl sağlanabilir ki? Teknolojik atılımlar nasıl yapılabilir? Yarının liderleri nasıl motive edilebilir? Ya da başarı haberleri nasıl yayılabilir?

Alternatif olarak tek bir kültürü benimsemek, değerli içgörülerden ve fırsatlardan ödün vermek anlamına geliyor. Daha da kötüsü; daha adil, daha yeşil ve daha zengin bir geleceğe doğru giden yolda tüm insanlara ilham verememek anlamına geliyor.

Abdul Latif Jameel’de bizler, bu kullanılmayan potansiyelin farkındayız. Bu nedenle insan kaynaklarında proaktif olarak kapsayıcı bir yaklaşımı tercih ediyoruz. Kuruluşumuzun genelinde her düzeydeki çeşitli yönetim pozisyonlarında görev alan kadınlar, ön planda liderlik yapıyor ve hem enerjileriyle hem de fikirleriyle işletmelerimizi zenginleştiriyorlar.

Kadın liderlerimiz arasında Kıdemli Hukuk Danışmanı Rachael Sands, Bab Rizq Jameel ve Nafisa Shams Academy Genel Müdür Yardımcısı Dr. May Omah Taibah, Yetenek Kazanımı Başkanı Mona Ahmed Al Sahafi ve Kurumsal Pazarlama, Global Marka ve İletişim Kıdemli Genel Müdürü Lindsay Johnston var.

Rachael, bulunduğu şirketin çeşitlilik ve kapsayıcılığa odaklanmasının kendi değerleriyle derin bir uyum sağladığını söylüyor: “Çeşitlilik en güçlü yönlerimizden biri olmalı. Abdul Latif Jameel’de yeni nesil kadın liderlerden biri olmaktan heyecan duyuyorum ve daha kapsayıcı bir iş gücünün önünü açtığımıza inanıyorum.”

May, şirketin profesyonel anlamda büyüme ve gelişmeye olan bağlılığından övgüyle bahsediyor: “Bu organizasyon, girişimcileri desteklerken, yeni stratejiler geliştirirken veya üretim gibi bilinmeyen alanlara adım atarken her türlü durumda sürekli öğrenmeyi ve profesyonel gelişimi teşvik ediyor.”

Mona, Abdul Latif Jameel’in liyakat temelli kültürünün kariyerini önemli ölçüde etkilediğini belirtiyor: “Organizasyon genelinde kadınlara fırsatlar sunan zorlu projelere katılmam teşvik edildi ve bu projeler, Abdul Latif Jameel ailesiyle birlikte olduğum süre boyunca en başarılı girişimlerden bazıları oldu.”

Lindsay ne kadar şanslı olduğunu şu sözlerle ifade ediyor: “Çok çeşitli sektörlerdeki çok sayıda küresel pazarda faaliyet gösteren bir kuruluşta çalıştığım için kendimi çok şanslı hissediyorum çünkü bu, bizlere çok çeşitli imkanlar sağlıyor.”

Bu kadın liderler ve onlar gibi diğer pek çok çalışan, değerler sistemimizin somutlaşmış halini temsil ediyor: Abdul Latif Jameel: potansiyelinizi gerçekleştireceğiniz yer.

Küresel ölçekte çeşitliliğe sahibiz

Çeşitlilik elbette cinsiyetten daha derinlere iniyor. Abdul Latif Jameel, kuruluşundan bu yana geçen 80 yılda gerçek anlamda küresel bir bakış açısı geliştirdi.

Abdul Latif Jameel bugün Orta Doğu, Asya, Afrika, Avrupa, Avustralya ve Güney Amerika’daki 40’tan fazla ülkede varlık gösteriyor ve 80’den fazla farklı milletten yaklaşık 11.000 çalışana sahip.

Çok sayıda farklı kültürü kapsayan son derece başarılı bölgesel operasyonlarımız, yerel topluluklara yönelik derin bir anlayış ve saygı içeriyor.

Bu farklı işletmeleri bir arada tutan ne? Birlikte daha güzel bir yarın için çalışarak daha iyi bir gelecek yaratma yönündeki ortak hedefleri.

Etkileyici bir şekilde, İK’nın kapsayıcı bir yaklaşıma sahip olması sadece etik açıdan değil, finansal açıdan da mantıklı.

Çeşitlilik getirisi: Kapsayıcı ekipler, rakiplerine üstünlük sağlar

Araştırmalar, çeşitliliğin gerekliliği konusunda tartışmaya mahal bırakmayan iş gerekçeleri ortaya koyuyor. Dünya çapında yüzlerce şirketten alınan verileri kapsayan bir çalışma, birkaç temel gözlemde bulundu:[3]

  • Farklı cinsiyet, yaş ve coğrafi kökene sahip çalışanların bulunduğu “kapsayıcı” ekipler, homojen bir yapıya sahip ekiplerden %87 oranında daha iyi iş kararları alıyor.
  • Cinsiyet çeşitliliğine sahip ekipler, bireylerden %73 oranında daha iyi kararlar veriyor.
  • Kapsayıcı bir süreç yürüten ekipler, daha dar yapılarda çalışan ekiplerden iki kat daha hızlı karar alıyor.
  • “Çeşitli” kabul edilen ekipler tarafından alınan ve uygulanan kararlar zaman içinde %60 daha iyi sonuçlar sağlıyor.

Harvard Business School’dan Profesör Francesca Gino, “Kararlarımızın ön yargılar nedeniyle hatalı olduğu artık iyice anlaşıldı.[4] “Düşüncelerimizi birbirine bağlamak zor olsa da karar veren ekipleri farklı bakış açılarına sahip olacak şekilde tasarlamak mümkün.” diyor.

Analizler, yönetici ekiplerinde cinsiyet çeşitliliği açısından en üst çeyrekte yer alan şirketlerin, yönetici ekiplerinde cinsiyet çeşitliliği açısından dördüncü çeyrekte yer alan şirketlere göre ortalamanın üzerinde kârlılık sergileme olasılığının %25 daha yüksek olduğunu ortaya koyuyor.[5]

Bu ayrım zamanla daha da belirginleşiyor, zira 2014 gibi yakın bir tarihte cinsiyet çeşitliliğine sahip bir yönetici ekibinin kâr payı %15 idi.

Kültürel ve etnik çeşitlilik ile bu veriler daha da ikna edici hale geliyor. Kültürel ve etnik çeşitlilik açısından en üst çeyrekte yer alan işletmeler, kültürel ve etnik çeşitlilik açısından dördüncü çeyrekte rakiplerine göre kârlılık açısından %36 daha iyi performans gösteriyor.[6]

Bu tür ikna edici kanıtlara rağmen küresel olarak kapsayıcı karar vermeyi teşvik etmek için yapılacak daha çok çalışma var.

Tipik bir büyük şirkette, tüm önemli stratejik seçimlerin yaklaşık %38’ini hala sadece erkeklerden oluşan ekipler yapıyor. Çeşitliliğin daha az olduğu teknoloji gibi sektörlerde, karar verme yetkisine sahip ekiplerin yarısından azında bir kadın yer alıyor.[7] İş gücü çeşitliliğine sahip olan işletmeler yeniliklerden daha fazla yararlanıyor.

Mantıksal olarak, farklı geçmişlere sahip çalışanlar daha fazla kozmopolit beceri ve sorun çözme yeteneğine katkıda bulunabilir.

Veriler, çeşitlilik gösteren ekiplerin inovasyon potansiyelinde %80’den fazla bir artış olduğunu gösteriyor.[8]

Çeşitlilik sahibi ekiplerin bulunduğu şirketler, müşteri tabanlarını anlama ve gerçekten temsil etme açısından da daha donanımlı. Kapsayıcılığa ilerici bir tutumla yaklaşmak, yüksek etkili bir pazarlama stratejisi. Araştırmaya göre tüm müşteri satın alma kararlarının yaklaşık yarısı, kuruluşun eşitlik desteğinden belirli bir oranda etkileniyor.[9]

Çeşitlilik, üst düzey personelin işe alınmasında hayati önem taşıyor ve iş arayanların %76’sı için önemli bir faktör olarak gösteriliyor.[10]

Çeşitliliğin iş memnuniyetini büyük oranda artırması, aynı zamanda çalışanları elde tutarak maliyetli işe alım ve eğitimlere olan ihtiyaç azalması açısından da önemli.

Abdul Latif Jameel, bu ve daha pek çok nedenden dolayı uzun zamandır insan kaynaklarında cinsiyet, ırk ve kültürel ayrımcılık yapmama yönünde kapsayıcı bir yaklaşım benimsiyor.

Kapsayıcılık, iş gücünde etki yaratır

Abdul Latif Jameel olarak yurt içinde ve yurt dışında açık, şeffaf, çeşitliliğe sahip ve profesyonel bir ortam yaratmaya çalışıyoruz. İş arkadaşlarım ve ben, tüm insanların eşit değer gördüğü ve kişisel potansiyellerini keşfederken kariyer arzularının peşinden gidebileceği bir kültür hedefliyoruz.

Abdul Latif Jameel, bağlılık ve başarının elbette ödüllendirildiği liyakat temelli sistemini sürdürmeye devam ediyor.

Bu fırsatlar cinsiyet, din, eğitim geçmişi veya milliyet ne olursa olsun herkese açık.

Şirketimizin kurucusu Abdul Latif Jameel tarafından hem kısa hem de öz bir şekilde açıklanan ve mevcut Yönetim Kurulu Başkanımız Mohammed Jameel, KBE tarafından desteklenen dört temel değerimize bağlı, insan merkezli bir kuruluş olmaktan gurur duyuyoruz: Saygı, Gelişim, Öncülük Etme ve Yetki Delegasyonu.

Çeşitliliğin bu kadar çok olduğu bir iş ortamında standartları uyumlu hale getirmek için dünya genelinde en iyi uygulamaları ortaya koyabilecek ekipleri oluşturacak ilkeleri belirleyen kendi İK Uzmanlık Merkezimiz var.

İK Uzmanlık Merkezi Başkanı Mariana Merino, “Vizyonumuzun büyük bir kısmı, tüm çalışanlarımızın benimsediği ve yaşadığı, iş genelinde tutarlı bir kültürü beslemekle ilgili.” diyor. “Kültür bir departmana veya ekibe değil, insanların kendilerine aittir.”

Kadınlar için fırsatları daha da geliştirmek önemli bir stratejik hedef.[11]

Daha fazla kadın çalışanın üst düzey rollere geçişine yardımcı olmak için koçluk ve mentorluk sağladığımız bir kadın liderlik programı geliştiriyoruz.

Etkili olup olmadığını ölçmek için bir dizi temel performans göstergesi ile şirket genelinde cinsiyet temsilini güçlendirmeyi amaçlıyoruz.

Bu strateji, kendi ülkemiz olan Suudi Arabistan’da 2016 ve 2022 yılları arasında kadınların iş gücüne katılımının neredeyse ikiye katlandığı demografik değişikliklerle paralel bir seyir izledi.[12]

Bu değişim büyük ölçüde gelişen eğitim imkanları, azalan doğurganlık oranları ve daha kapsayıcı bir kültürel ortam nedeniyle gerçekleşiyor.

Kadınların sahip oldukları yeteneklerden faydalanmanın, 2032 yılına kadar ülke ekonomisine 39 milyar ABD doları (%3,5) katkı sağlanması bekleniyor. Bu ilerleme, diğer hedeflerin yanı sıra kadınların güçlendirilmesini ve gençlerin katılımını artırmayı amaçlayan Vizyon 2030 programıyla da uyumlu.[13]

Daha genç insanlar için çığır açan fırsatlar sunarak iş gücümüzü çeşitlendirmek istiyoruz. Jameel-Toyota burs programı, 1994 yılından bu yana Amerika’daki MIT ile birlikte 27 farklı ülkeden 200’den fazla gencin iş ve akademi alanında başarılı kariyerler geliştirmesine yardımcı oldu. Bu, MIT Rektörü Melissa Nobles tarafından “hayatı değiştiren” bir fırsat olarak tanımlanıyor.[14]

Jameel Energy’nin bir parçası olan Fotowatio Renewable Ventures (FRV), İspanya’nın Instituto de Empresa Üniversitesi’nde FRV’nin gelişmekte olan pazarlardaki sürdürülebilirlik projelerinin yakınındaki yerleşim yerlerinden gelen öğrencileri destekleyen Yetenekli Genç Liderler burs programını yürütüyor. Başka bir yerde, Jameel ailesinin hayırseverlik girişimi olan Community Jameel Saudi, Suudi Arabistan’daki Bab Rizq Jameel projesini yürütüyor. “Güzel varlık yolu” anlamında gelen Bab Rizq Jameel, insanları yeteneklerine uygun işlere yerleştiriyor ve gençlerin ekonomik bağımsızlığa ulaşmaları için fırsatlar yaratılmasına yardımcı oluyor.

Her ne şekilde olursa olsun çeşitlilik, ilgili bireylerin ötesine geçen faydalar sağlıyor. Kapsayıcılık sadece adalet gibi kavramlarla ilgili değil. Bugünlerde liyakate dayalı kapsayıcılık; ilerleme ve başarının tartışmasız bir ön koşulu.

Yetenek her yerde

Bazı insanların yeteneklerinin değerli olduğunu söylerken diğerlerinin katkılarını görmezden gelen bir sistemde tam olarak kim kaybeder? Görünüşe göre hepimiz.

Oluşan zarar, en üst yönetimde yer edinmelerine izin verilmeyen kadınların ve diğer azınlıkların çok ötesine, tüm şirketlere ve toplumlara kadar uzanıyor.

Bütüncül bir dünya bakış açısına sahip bir yönetim ekibi, doğal olarak eğilimleri öngörecek ve müşterileri daha dar bir bakış açısına sahip rakiplerden çok daha iyi temsil edecektir. Etkili karar vermenin ticari performansla %95 korelasyona sahip olduğunu gösteren araştırmalar ışığında, kadın liderler gerçek anlamda bir varlık.[15] Muhasebe zamanı geldiğinde kâr-zarar hanesi bunu zaten gösterecektir.

Nüfusun büyük bir kısmının yeteneklerini boşa harcamaya devam edemeyiz. Ufukta küresel ısınma, kaynakların tükenmesi, yapay zeka, gelecekteki pandemiler gibi çok sayıda riskin olması daha önce benzeri görülmemiş bir entelektüel kaynak birimi gerektirecek. Abdul Latif Jameel olarak yetenek ve öngörünün her yerde ortaya çıkabileceğinin farkındayız. Bu nitelikleri aramaya ve insanlara mümkün olan her yerde potansiyellerine ulaşmaları için fırsatlar sağlamaya kendimizi adadık.

 

[1] https://www.qualtrics.com/blog/countries-ranked-by-female-workforce/

[2] https://www.holoniq.com/notes/the-2024-global-state-of-womens-leadership

[3] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf

[4] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf

[5] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

[6] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

[7] https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=267e29904cbf

[8] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/au/Documents/human-capital/deloitte-au-hc-diversity-inclusion-soup-0513.pdf

[9] https://www.fdmgroup.com/news-insights/diversity-for-business-performance/

[10] https://www.glassdoor.com/blog/diversity/

[11] https://alj.com/en/perspective/a-place-to-realize-your-potential/

[12] https://alj.com/en/perspective/developing-tomorrows-leaders/

[13] https://www.vision2030.gov.sa/en

[14] https://www.communityjameel.org/programmes/jameel-toyota-scholarship

[15] https://hbr.org/2010/06/the-decision-driven-organization